ГЛАВНАЯ

НОВОСТИ

О НАС (О ПРОФСОЮЗАХ)

ВСТУПАЙ В ПРОФСОЮЗ!

МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

ПРАВОЗАЩИТНАЯ РАБОТА

ОХРАНА ТРУДА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ РАБОТА

ИНФОРМАЦИОННАЯ РАБОТА

ПРОФАКТИВУ

ОПЫТ РАБОТЫ

БУДУЩЕЕ ЗА СИЛЬНЫМИ ПРОФСОЮЗАМИ! ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

бизнес идея
Консультации юриста

КОНСУЛЬТАЦИИ ПРОФСОЮЗНОГО ЮРИСТА

Индексация – не единственный способ повышения реального содержания заработной платы

Верховным Судом Российской Федерации был рассмотрен спор о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. По мнению работника, работодатель в нарушение требований статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) не производил индексацию заработной платы. Работодатель объяснил это тем, что в соответствии с локальным нормативным актом, регулирующим порядок индексации, она проводится только в случае достижения организацией определенных финансовых показателей.

Суд первой инстанции вынес решение в пользу работодателя. Однако суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что в силу статьи 134 ТК РФ недостижение организацией финансово-экономических показателей не может являться основанием для отказа от индексации заработной платы, поскольку отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Верховный Суд РФ с такой позицией не согласился, дело направил на пересмотр и в своем определении от 24.04.2017 г. № 18-КГ17-10 указал следующее.  По смыслу вышеназванной статьи ТК РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому указанные работодатели вправе избрать любые порядок и условия её осуществления (в том числе её периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платёжеспособности. При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Об изменениях в Трудовом кодексе РФ

Вступили в силу изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), внесенные Федеральными законами от 18.06.2017 № 125-ФЗот 01.07.2017 № 139-ФЗ. Они касаются вопросов регулирования работы на условиях неполного рабочего времени и порядка оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенностей труда несовершеннолетних.

Неполное рабочее время

Так, новая редакция части первой статьи 93 ТК РФ предусматривает, что неполное рабочее время может устанавливаться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. До внесения указанных изменений на практике уже применялось такое расширительное толкование части первой статьи93 ТК РФ, которое позволяло сторонам трудового договора комбинировать неполную рабочую неделю и неполный рабочий день. В прошлом году Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.), согласно статье 1 которой термин "трудящийся, занятый неполное рабочее время", означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации. Таким образом, любое уменьшение продолжительности рабочего времени по сравнению с нормой, установленной для соответствующей категории работников, является установлением работнику неполного рабочего времени. Кроме того, в частипервой ст. 93 ТК РФ теперь содержится положение о возможности введения неполного рабочего времени при разделении рабочего дня на части, а также о правесторон устанавливать неполное рабочее время как без ограничения срока, так и на любой конкретный срок.

Статья 93 ТК РФ также дополнена правилом о том, что неполное рабочее время, когда его установление является обязанностью работодателя, вводится на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом уточняется, что режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

После вступления поправок в силу работодатель будет ограничен в возможности установления режима ненормированного рабочего дня работникам, занятым на условиях неполного рабочего времени. В статью 101 ТК РФ внесено дополнение, в соответствии с которым ненормированный рабочий день может устанавливаться при неполном рабочем времени только в том случае, если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Перерыв для отдыха и питания

Стороны трудовых отношений смогут отказаться от перерыва для отдыха и питания, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Соответствующее условие должно быть закреплено в трудовом договоре с работником или прописано в правилах внутреннего трудового распорядка (статья 108 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы

Согласно поправкам в статью 152 ТК РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы. Статья 153 ТК РФ теперь предусматривает, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Особенности труда несовершеннолетних

В настоящее время трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы только с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (часть третья статьи 63 ТК РФ).

Часть четвертая статьи 92 ТК РФ изложена в новой редакции, согласно которой продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой указанной статьи для лиц соответствующего возраста.

В соответствии с изменениями в статью 94 ТК РФ для несовершеннолетних работников установлена следующая продолжительность ежедневной работы (смены):

в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет  (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) - 4 часа;

в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов;

в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа.

Информация о прожиточном минимуме в Республике Мордовия за II квартал 2017 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 20 июля 2017 г. № 417 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за II квартал 2017 года» величина прожиточного минимума в Республике Мордовия за II квартал 2017 года в среднем на душу населения составляет  8441 рубль, для трудоспособного населения - 9068 рублей, пенсионеров - 6949  рублей, детей - 8714 рублей. Таким образом, по сравнению с I кварталом 2017 года прожиточный минимум в Республике Мордовия увеличился в среднем на 359 рублей.

Документы для оформления пенсионных прав застрахованных лиц необходимо готовить заблаговременно

Пенсионный фонд Российской Федерации (далее - ПФР) и Федерация независимых профсоюзов Российской Федерации направили руководителям профсоюзных организаций рекомендации по содействию работникам в приобретении пенсионных прав и оформлении документов для выхода на пенсию.

В частности, им рекомендовано активизировать работу пенсионной (социальной) комиссии профсоюзной организации в части информирования работников по вопросам приобретения пенсионных прав и оформления документов для выхода на пенсию. Необходимо организовать содействие территориальным органам ПФР в заключении  соглашения с работодателем об информационном взаимодействии по представлению документов, необходимых для назначения пенсий работникам, систематическое обучение профсоюзных активистов и членов пенсионных комиссий по вопросам обязательного пенсионного страхования самостоятельно или с привлечением территориальных органов ПФР; информирование работников об изменениях в пенсионном законодательстве в части приобретения пенсионных прав застрахованными лицами в системе обязательного пенсионного страхования (посредством собраний, лекций, семинаров, информационных уголков, памяток или листовок, интернет-ресурсов).

Также предлагается руководителям профсоюзных организаций совместно с отделом кадров предприятия подготовить списки работников, которые через год собираются выходить на пенсию. Документы для оформления пенсионных прав застрахованных лиц необходимо подготовить заблаговременно  (о перечне документов можно узнать на сайте ПФР, раздел «Будущим пенсионерам», http://www.pfrf.ru/ или в Центре консультирования ПФР – бесплатный телефон 8 800 775 54 45).

Кроме того, руководителям профсоюзных организаций следует инициировать обязательное включение в «Расчетный листок об оплате труда за календарный месяц» информации о начисленных (уплаченных) работодателем страховых взносах во внебюджетные социальные фонды (ПФР, ФСС, ФФОМС), а также информации о начисленных (уплаченных) дополнительных страховых взносах в связи с неблагоприятными условиями труда для досрочного выхода на пенсию с  внесением в коллективный договор соответствующих положений.

Напомним, что в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Рекомендуется следующая форма расчетного листка:

 

Организация: ООО "Компания"

Работник: Иванов Иван Иванович

Подразделение: Администрация

Табельный номер: 50

Должность: генеральный директор

Общий облагаемый доход:

568000

 

Применение вычетов по НДФЛ:

На "себя"

 

На детей

 

На имущество

 

Страховые взносы в Пенсионный фонд России на страховую пенсию (22/16%):

10340

Страховые взносы в Пенсионный фонд России на накопительную пенсию (0/6%):

0

Страховые взносы для формирования досрочной пенсии (6%):

2820

Страховые взносы в ФСС на обязательное социальное страхование (2,9%):

1363

Страховые взносы в ФФОМС на обязательное медицинское страхование (5,1%):

2397

Вид операции

Период

Дни

Часы

Сумма

Вид

Период

Сумма

1. Начислено

2. Удержано

Оклад по дням

Сент. 2016

21

167

15 000

НДФЛ по ставке 13%

Сент. 2016

5850

Надбавка

Сент. 2016

21

167

15 000

Аванс

Сент. 2016

15 000

Премия

Сент. 2016

 

 

15 000

 

 

 

Материальная помощь

 

 

 

2 000

Алименты

 

2 000

Всего начислено доходов:

 

 

47 000

Всего удержано:

22 850

3. Доходы в натуральной форме

4. Выплаченные суммы

 

 

 

 

Аванс

Сент. 2016

15 000

 

Сумма к выплате:

24 150

Долг за предприятием:

 

Всего выплат:

391 500

 

 

Долг за сотрудником:

0















Сезон отпусков – в самом разгаре

В связи с этим в Федерацию профсоюзов Республики Мордовия от членов профсоюзов поступает много вопросов, касающихся порядка предоставления отпуска, а также различных ситуаций, связанных с отпуском.

Прежде всего, следует напомнить, что отпуск предоставляется работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в случае наличия профсоюза в организации) не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (статья 123 ТК РФ). При этом в соответствии со статьей 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Кроме того, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. В силу статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Между тем необходимо учесть следующее. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Могут ли несколько сотрудников исполнять обязанности временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске?

Да, могут. Закон не запрещает оформить временное замещение нескольким сотрудникам (ч.3 ст.60.2 ТК РФ). Для этого необходимо заключить с каждым работником соглашение и оформить приказ о временном замещении. Если размеры доплат за дополнительную работу разные, то лучше составить три отдельных приказа во избежание конфликтных ситуаций и споров.  Общая сумма доплат работникам не должна превышать должностной оклад работника.

Нужно ли продлить отпуск, если сотрудник заболел в праздничный день в период отпуска?

В этом случае отпуск нужно продлить или перенести на все дни болезни, в том числе те, которые выпали на праздники. Хотя нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются, они не прерывают отпуск (ст.120 ТК РФ).

У работника в период ежегодного отпуска заболел ребенок. Подлежит ли отпуск продлению в этом случае?

Нет, не подлежит. В статье 124 ТК РФ речь идет только о болезни самого работника, а не его родственников. В данном случае необходимо выплатить пособие по временной нетрудоспособности со дня, когда работник должен был после отпуска приступить к работе, и до дня закрытия больничного листа. При этом дни больничного, которые совпали с днями отпуска, оплате не подлежат.

Можно ли отозвать педагога из удлиненного отпуска?

Да, при необходимости можно, но только с его согласия (ст.125 ТК РФ). Например, при внеплановой проверке образовательного учреждения, когда без него нельзя провести экзамены или когда нужно подготовить классы к новому учебному году. В этом случае педагог может перенести неиспользованную часть отпуска на другое удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год.

Обязан ли работодатель заменять отпуск денежной компенсацией?

Нет. Согласно статье 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ, выраженной в определении от 13.03.2017 № 60-АПГ16-15, по смыслу правовой нормы замена части отпуска денежной компенсацией при наличии соответствующего письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя. Аналогичный вывод содержится в письмах Роструда от 01.03.2017 № 473-6-0, от 08.06.2017 № 1921-6.

Информация о прожиточном минимуме в Республике Мордовияза I квартал 2017 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 24 апреля 2017 г. № 253 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за I квартал 2017 года» величина прожиточного минимума в Республике Мордовия за I квартал 2017 года в среднем на душу населения составляет  8082 рубля, для трудоспособного населения - 8659 рублей, пенсионеров - 6658  рублей, детей - 8306 рублей. Таким образом, по сравнению с IV кварталом 2016 года прожиточный минимум в Республике Мордовия увеличился в среднем на 306 рублей.

Внеплановую спецоценку при изменении штатного расписания можно не проводить. Но расписываться в карте СОУТ при трудоустройстве - обязательно!

Обязательно ли проведение внеплановой СОУТ при реорганизации работодателя и изменении штатного расписания? Должны ли вновь принятые работники расписываться в карте СОУТ?

Согласно статье 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений, сопровождающейся, в том числе изменением штатного расписания, изменением состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не изменились, внеплановую специальную оценку условий труда можно не проводить.

При этом решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно быть принято комиссией по проведению специальной оценки условий труда и оформлено протоколом.

В соответствии с письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3919 работники, вновь принимаемые на работу, должны быть ознакомлены под роспись в карте специальной оценки условий труда с результатами ранее проведенной (до их приема на работу) специальной оценки условий труда на их рабочем месте и установленными компенсациями за работу во вредных (опасных) условиях труда. Данная позиция озвучивалась ведомством и ранее (письмо от 25.05.2015 № 15-1/В-1929).

Запись о переводе на временную работу в трудовую книжку не вносится

Верховным Судом Российской Федерации по административному исковому заявлению гражданина И. проверена законность пунктов 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением  Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила) в части, касающейся внесения в них записей о переводе сотрудника на другую постоянную работу.
Как указал Верховный Суд РФ в своем решении от 1 февраля 2017 г. № АКПИ16-1221, оспариваемые положения какой-либо неопределенности не содержат. Требование пункта 10 Правил о том, что в трудовую книжку вносится запись о переводе на другую постоянную работу на основании приказа (распоряжения) работодателя, соответствует законодательству. 
В части 4 статьи 66 Трудового кодекса РФ приведен перечень сведений, которые вносятся в трудовую книжку. К ним относятся, в том числе, сведения о переводах на другую постоянную работу. Эти нормы не обязывают работодателя при ведении трудовой книжки вносить в нее сведения о переводе работника на временную работу.

На основании вышеизложенного ссылки на нарушение прав работника несостоятельны. Так, при временном переводе на другую работу у того же работодателя трудовой договор не расторгается, продолжает действовать, а трудовой стаж лица не прерывается.

Дни работы во вредных условиях труда будут засчитаны в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, независимо от продолжительности  ежедневной работы

Я работаю на производстве с вредными условиями труда. Будет ли засчитано время моей работы в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, если фактически я работаю на условиях неполного рабочего времени по 3 часа в день?

Порядок и условия предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда регулируются статьями 117, 121 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день,  утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20 (далее – Инструкция).

Абзац первый пункта 12 Инструкции предусматривал, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. В связи с этим до недавнего времени работодатели не засчитывали дни, в которые работник был занят во вредных условиях менее половины нормальной продолжительности рабочего дня, в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда.

Верховный Суд РФ своим решением от 26.01.2017 № АКПИ16-1035 признал не подлежащим применению абзац первый пункта 12 Инструкции. Как указано в решении, из статьи 121 ТК РФ следует, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при условии его занятости менее 0,5 ставки. Исходя из этого, абзац первый пункта 12 Инструкции не соответствует положениям ТК РФ, поскольку вводит ограничения на продолжительность подлежащего учету периода работы во вредных условиях труда в целях предоставления ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска.

Таким образом, дни работы во вредных условиях труда будут засчитаны в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, независимо от продолжительности Вашей ежедневной работы.

Информация о прожиточном минимуме в Республике Мордовия за IV квартал 2016 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 26 января 2017 г. № 36 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за IV квартал 2016 года» величина прожиточного минимума в Республике Мордовия за IV квартал 2016 года в среднем на душу населения составляет  7776 рублей, для трудоспособного населения - 8348 рублей, пенсионеров - 6418  рублей, детей - 7911 рублей. Таким образом, по сравнению с III кварталом 2016 года прожиточный минимум в Республике Мордовия снизился на 89 рублей.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 23 декабря 2016 года были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (далее – рекомендации).

Рекомендации разработаны в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений, а также трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2017 году.

При этом проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Установлено, что заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) по направленным им проектам законодательных и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению вышеуказанными федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.

В рекомендациях содержатся положения, закрепляющие:

принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда;

перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

формирование фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров.

Кроме того, рекомендациями предусмотрены особенности формирования систем оплаты труда работников сферы образования, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии.

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, региональным объединениям профсоюзов и региональным объединениям работодателей рекомендовано заключать в 2017 году региональные соглашения о минимальной заработной плате с распространением их действия на всех работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных учреждений.

В соответствии с законодательством ужесточена ответственность за задержку зарплаты.

1. Невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат, а равно установление зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, выделены в отдельный состав административного правонарушения. За такое деяние установлено наказание в виде предупреждения или штрафа в отношении должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб., индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тыс. руб.,  юридических лиц – от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторного нарушения суммы штрафов увеличиваются до 20-30 тыс. руб., 10-30 тыс. руб. и 50-100 тыс. руб. соответственно. Кроме того, для должностных лиц такие повторные действия могут повлечь дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

2. Новая редакция ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центробанка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ранее размер денежной компенсации составлял не ниже 1/300 ключевой ставки Центробанка России.

Изменены требования к порядку выплаты зарплаты.

Изменения внесены в ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, часть шестая которой теперь гласит: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Изменены сроки исковой давности по спорам о невыплате заработной платы.

Соответствующие изменения внесены в ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации: работнику предоставлено право обратиться в суд за разрешением такого индивидуального трудового спора в течение одного года со дня установленного срока выплаты заработной платы. Ранее в таких случаях применялся общий срок, установленный для обращения в суд, - три месяца. Интересно, что срок на обращение в комиссию по трудовым спорам в случае невыплаты заработной платы законодатель оставил без изменений: как и для всех прочих трудовых споров, он составляет три месяца (ст. 386 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменена территориальная подсудность трудовых споров.

В статью 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации внесены поправки, устанавливающие право работника предъявлять иски о восстановлении трудовых прав в суд по месту своего жительства, а также по месту исполнения трудового договора.

До этого по месту жительства истца рассматривались только те иски о восстановлении трудовых прав, которые были связаны с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста. По общему же правилу иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а если ответчиком выступает организация - по месту ее нахождения (ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Информация о прожиточном минимуме в Республике Мордовияза IV квартал 2015 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от   27 января 2016 г. № 26 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за IV квартал 2015 г.» величина прожиточного минимума в Республике Мордовия за IV квартал 2015 года в среднем на душу населения составляет  7 863 рубля, для трудоспособного населения - 8 445 рублей, пенсионеров - 6 473  рубля, детей - 7 982 рубля.

Перевод на место другого работника возможен!

Сотрудница работает по срочному трудовому договору (срок до 29.02.2016г.). Возможно ли перевести её на место другой работницы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет)?

Да, Вы вправе перевести сотрудницу на место другой работницы на условиях срочного трудового договора. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором  будут отражены все условия договора, которые изменяются при переводе работника (дата перевода, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха и др.), а также условие о том, что договор является заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст.72, часть первая ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одиноко проживающим неработающим собственникам жилых помещений компенсируют расходы на уплату взноса на капитальный ремонт

Согласно постановлению Правительства Республики Мордовия от 15 февраля 2016 г. N 74 «Об утверждении Положения о порядке предоставления отдельным категориям граждан, проживающих в Республике Мордовия, компенсации расходов на уплату взноса на капитальный ремонт общего имущества в многоквартирном доме» право на получение компенсации имеют одиноко проживающие неработающие собственники жилых помещений, достигшие возраста семидесяти лет - в размере пятидесяти процентов; одиноко проживающие неработающие собственники жилых помещений, достигшие возраста восьмидесяти лет - в размере ста процентов; проживающие в составе семьи, состоящей только из совместно проживающих неработающих граждан пенсионного возраста, собственники жилых помещений, достигшие возраста семидесяти лет - в размере пятидесяти процентов; проживающие в составе семьи, состоящей только из совместно проживающих неработающих граждан пенсионного возраста, собственники жилых помещений, достигшие возраста восьмидесяти лет - в размере ста процентов. Для назначения компенсации гражданам необходимо предъявить в государственное казенное учреждение социальной защиты населения по месту жительства документ, удостоверяющий личность заявителя и регистрацию по месту жительства  и представить следующие документы: заявление о назначении компенсации с указанием данных банковского счета либо счета банковской карты; копию трудовой книжки, заверенную в установленном порядке; копию пенсионного удостоверения (при его наличии); документы, содержащие сведения о лицах, зарегистрированных совместно с заявителем по месту жительства или месту пребывания; документы, содержащие сведения о платежах за жилое помещение и коммунальные услуги, за последний месяц перед обращением либо соглашение по погашению задолженности по оплате жилых помещений и коммунальных услуг. Решение о назначении компенсации принимается государственным казенным учреждением социальной защиты населения в двадцатидневный срок со дня подачи заявления со всеми необходимыми документами. Постановление вступило в силу с 19.02.2016 года.

Условия труда на рабочем месте должны обязательно включаться в трудовой договор

В трудовых договорах сотрудников отсутствует пункт об условиях труда на рабочем месте. Обязательно ли прописывать данный пункт и как правильно это оформить?

В соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия труда на рабочем месте.Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то согласно части 3 статьи 57 Трудового кодекса РФ, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Бесплатная приватизация жилья продлена еще на год

Согласно Федерального закона от 29 февраля 2016 года № 33-ФЗ «О внесении изменения в статью 2 Федерального закона  «О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации» до 1 марта 2017 года продлена бесплатная приватизация жилья. Дело в том, что значительная часть граждан, ожидающих расселения из аварийного и ветхого жилья, могла бы лишиться после 1 марта 2016 года возможности воспользоваться своим правом на бесплатную приватизацию. Кроме того, лица, состоящие на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, получив свое жилье после этой даты, также не смогли бы его приватизировать. В связи с этим они были бы поставлены в неравное положение с гражданами, получившими и приватизировавшими жилье.

«Заемный труд» запрещен

Принят пакет поправок, касающихся уклонения работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов «заемного труда». В Трудовой кодекс РФ введена статья о заемном труде. Под ним понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника. Такой труд запрещен.

В Трудовой кодекс РФ введена глава об особенностях регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Так, работники могут направляться к физическому лицу для личного обслуживания, ведения домашнего хозяйства, а также к индивидуальному предпринимателю и юридическому лицу. В последнем случае это возможно для временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется место работы, для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» введена статья об осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Такую деятельность смогут вести 2 категории лиц. Первая - частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные на территории России и прошедшие аккредитацию. Вторая - другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к определенным юридическим лицам.

Поправки вступили в силу с 1 января 2016 года.

Утверждены Правила аккредитации частных агентств занятости

Согласно постановлению Правительства РФ от 29 октября 2015 г. N 1165 утверждены Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Агентство должно быть зарегистрировано на территории России и не применять специальные налоговые режимы. Требования аккредитации - уставный капитал не менее 1 млн. рублей, отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее 2 лет за последние 3 года. Аккредитацию осуществляет Роструд. Он в течение 3  рабочих дней проверяет комплектность поданных материалов и в течение 15 рабочих дней принимает по ним решение.В случае принятия решения об аккредитации сведения об агентстве вносятся в реестр аккредитованных частных агентств занятости.

Постановление вступило в силу с 1 января 2016 года

Работник находится в вынужденном прогуле из-за задержки зарплаты?Средний заработок должен быть сохранен!

В соответствии с Федеральным законом от 30 декабря 2015 г. N 434-ФЗ «О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации», внесены следующие изменения. Если работодатель задерживает зарплату более чем на 15 дней, сотрудник вправе приостановить работу на всё время вплоть до выплаты ему задержанной суммы. Об этом он должен письменно уведомить работодателя. Такие действия работника следует рассматривать как самозащиту его трудовых прав. Вместе с тем вопрос оплаты сотрудникам периода приостановления работы законодательно до сих пор не был урегулирован. Данный факт позволял делать вывод об отсутствии у работодателя необходимости производить какие-либо выплаты работнику за этот период. В такой ситуации работники скорее предпочли бы продолжать работу в условиях задержки зарплаты. Указанный вопрос стал предметом рассмотрения Верховного суда Российской Федерации. Суд пришел к выводу: если сотрудник приостановил работу из-за невыплаты зарплаты, в этот период за ним сохраняется его средний заработок. В обоснование своей позиции Верховный суд Российской Федерации пояснил, что невыплата зарплаты является противоправным бездействием работодателя, которое следует рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться. Позиция Верховного суда Российской Федерации привела к формированию в судах общей юрисдикции единообразной практики по данному вопросу.

В связи с этим и было закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации положение о сохранении за сотрудником среднего заработка на период приостановления работы из-за задержки зарплаты.

Настоящий Федеральный закон вступил в силу 10 января 2016 г.

Об установлении тождественности профессиональной деятельности,

выполняемой в образовательных организациях

Согласно приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от  24 сентября 2015 г. № 661н «Об установлении тождественности профессиональной деятельности, выполняемой в образовательных организациях» педагогические и медицинские работники учреждений для детей имеют право на досрочную пенсию по старости. Если меняется организационно-правовая форма или наименование таких организаций, но при этом в них сохраняется прежний характер профессиональной деятельности, то в целях досрочного пенсионного обеспечения установлена тождественность деятельности, выполняемой после указанного изменения, той, что велась до этого. Речь идет о школах, лицеях, гимназиях, в том числе, с проживанием в интернате, центрах образования, вечерних (сменных) школах, школах-интернатах, санаторных, коррекционных, музыкальных, художественных, спортивных школах, дворцах детского (юношеского) творчества и др.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном

и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений на 2016 год

Разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от  25 декабря 2015 года, протокол N 12). В них определены принципы формирования систем оплаты труда. Так, зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности работы, количества и качества затраченного труда. Ее предельный размер ограничивать нельзя. Реальные зарплаты должны повышаться. Перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда. К ним отнесены минимальный размер оплаты труда, районные коэффициенты, повышенная оплата «за вредность» и т. д. Также должны применяться профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Системы оплаты труда устанавливаются и изменяются в том числе с учетом годового фонда оплаты труда, мнения профсоюзов, аттестации работников, систем нормирования труда. Пересмотр норм труда допускается по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Отдельно рассмотрены вопросы оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров. Даны рекомендации по формированию фондов оплаты труда. Приведены особенности систем оплаты труда педагогических и медицинских работников, а также в учреждениях культуры, искусства и кинематографии.

Средства материнского капитала можно направлять также

на товары и услуги для детей-инвалидов

В соответствии с Федеральным законом от 28 ноября 2015 г. № 348-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» скорректирован закон о дополнительных мерах господдержки семей, имеющих детей. Установлена возможность семьям, имеющим детей-инвалидов, распорядиться средствами маткапитала на приобретение товаров и услуг для соцадаптации и интеграции в общество детей-инвалидов посредством компенсации затрат на приобретение таких товаров и услуг, рекомендованных ребенку-инвалиду индивидуальной программой реабилитации. Это распространяется как на родного ребенка, так и на усыновленных детей независимо от очередности рождения (усыновления). Приобретение таких товаров можно будет подтверждать договором купли-продажи, договором об оказании услуг, товарным и кассовым чеками, иными документами об оплате. Наличие товара подтверждается актом проверки, составленным органом соцзащиты населения по месту жительства ребенка-инвалида. Правила направления средств на приобретение вышеуказанных товаров и услуг, а также их перечень устанавливаются Правительством РФ. Поправки вступают в силу с 1 января 2016 г.

Увеличен коэффициент индексации ежемесячной страховой выплаты от несчастных случаев на производстве

Как  будет  индексироваться  ежемесячная  выплата  по  обязательному

соцстрахованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний?

Согласно постановлению Правительства РФ от 1 декабря 2015г. № 1299 «Об установлении коэффициента индексации размера ежемесячной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с 1 февраля 2016 г. действует коэффициент индексации ежемесячной страховой выплаты по обязательному соцстрахованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в размере 1,064. Речь идет о суммах, назначенных до указанной даты. Напомним, что в 2015 г. коэффициент индексации равнялся 1,055.

Информация о минимальном размере оплаты труда

В соответствии с Федеральным законом от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» скорректирован Закон о минимальном размере оплаты труда.  С 01.01.2016 года минимальный размер оплаты труда решено увеличить на 4% - с 5 965 до 6 204 руб. в месяц. Поправки вступают в силу с 01.01.2016 года.

Мораторий на формирование накопительной части пенсии

в 2015 году продлится еще на год

Согласно Федеральному  закону от 14 декабря 2015 г. № 373-ФЗ «О внесении изменений в статью 33.3 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсионного обеспечения» внесены поправки в отдельные законнодательные акты по вопросам обязательного пенсионного страхования в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсионного обеспечения. Продлена обязанность Пенсионного фонда в 2016 г. направлять полный размер индивидуальной части тарифа страхового взноса на финансирование страховой пенсии. При этом пенсионные накопления за счет страховых взносов формироваться не будут. Их начисление приостановлено с 2014 г. Реализация нового закона не уменьшает объем пенсионных прав застрахованных лиц, поскольку размер в 16% индивидуальной части тарифа страховых взносов сохраняется, а определение величины индивидуального пенсионного коэффициента будет проводиться исходя из направления полного размера индивидуальной части тарифа страхового взноса на финансирование страховой пенсии.

Информация о переносе выходных дней в 2016 году

Согласно постановлению Правительства РФ от 24 сентября 2015 г. N 1017 «О переносе выходных дней в 2016 году» выходные дни 2 и 3 января (суббота и воскресенье), совпадающие с нерабочими праздничными, переносятся на 3  мая и 7 марта соответственно. День отдыха с субботы  20  февраля - на понедельник 22 февраля. Таким образом, в январе 2016 г. будет 10-дневный отдых (новогодние каникулы и Рождество Христово), в феврале - 3-дневный (для празднования Дня защитника Отечества), в марте - 4-дневный, совпадающий с празднованием Международного женского дня.

Скорректирован перечень документов, необходимых для предоставления единовременного денежного пособия гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 18 сентября 2015 г. № 532 «О внесении изменений в Положение о порядке предоставления единовременного денежного пособия гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, и гражданам, имеющим заслуги перед Отечеством, в том числе при ликвидации последствий аварий» из перечня документов, предоставляемых для получения единовременного денежного пособия гражданами, оказавшимися в трудной жизненной ситуации в случае утраты жилого помещения в результате пожара, стихийного бедствия и других чрезвычайных ситуаций, а также в случае болезни, требующей дорогостоящего лечения, исключена справка о доходах всех членов семьи или одиноко проживающего гражданина за последние три месяца. Постановление вступило в силу с 22 сентября 2015 года.

Как правильно внести запись в трудовую книжку работника в связи со сменой наименования организации с ОАО на АО?

Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003г. N 225 (далее - Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003г. N 69 (далее - Инструкция).

Пунктом 3.1 Инструкции определено, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации, а в случае, если в качестве обязательного условия в трудовой договор включено условие о работе в конкретном структурном подразделении, то делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то» (п. 3.2 Инструкции).

Соответственно в рассматриваемом случае в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки отдельной строкой делается запись, формулировка которой, на наш взгляд, может быть следующей: «Открытое акционерное общество «___» (ОАО «___») с такого-то числа переименовано в Акционерное общество «___» (АО «___»)».

В графе 4 необходимо указать основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дату и номер (п. 3.2 Инструкции). При этом следует учитывать, что в подобных ситуациях решение об изменении наименования организации принимается не самой организацией, а учредителями (учредителем), следовательно, в качестве основания указывается не приказ работодателя, а соответствующее решение учредителей (учредителя).

К  сведению: согласно п. 10 Правил все записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока. В соответствии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии) относятся к сведениям о работе. Поэтому мы считаем, что сведения об изменении наименования работодателя следует вносить в трудовые книжки работников в недельный срок с момента государственной регистрации изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

Конституционный Суд Российской Федерации запретил отказывать бывшим индивидуальным предпринимателям, не представившим справку о среднем заработке по последнему месту работы,в признании безработными

В соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от  6 октября 2015 г. № 24-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 3 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» в связи с жалобой гражданина М.В. Чайковского» согласно Закону о занятости населения решение о признании гражданина безработным принимается при представлении им определенных документов. В их числе - справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы. Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что органы службы занятости не могут отказывать гражданам, прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность либо стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более 1 года) перерыва, в признании безработными на том лишь основании, что ими не представлена данная справка.

Работники смогут инициировать банкротство работодателя

Согласно Федеральному закону от 29 июня 2015 г. № 186-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» скорректированы Закон о несостоятельности (банкротстве) и отдельные законодательные акты. Согласно поправкам сотрудники (в т. ч. бывшие), в отношении которых имеется задолженность по выплате зарплаты (выходного пособия), могут обращаться в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом. Кроме того, предусмотрено дополнительное основание для подачи в суд заявления должника. Это имеющаяся задолженность по выплате зарплаты и иных причитающихся работникам выплат, не погашенная (по причине недостаточности средств) свыше 3-х месяцев. Также уточнена очередность удовлетворения требований по текущим платежам. До внесения изменений задолженность по зарплате погашалась во вторую очередь наряду с долгами по оплате деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим (речь идет о тех, участие которых необязательно). Поправками эти суммы разделены в две очереди. Задолженность по зарплате будет погашаться во вторую очередь, а по оплате деятельности указанных лиц - в третью. Внутри второй очереди при этом предусмотрены подочереди. Сначала будут погашаться требования работников (в т. ч. бывших) в размере не более 30 тыс. руб. за каждый месяц, затем - оставшиеся долги и в последнюю подочередь будут выплачиваться вознаграждения авторам. Настоящий Федеральный закон вступил в силу 29 сентября 2015 г., за исключением положений, для которых статьей 5 установлены иные сроки вступления их в силу.

Установлен срок, в течение которого работодатель обязан письменно обосновать отказ в заключении трудового договора

В силу Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации» действующее законодательство запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора. По требованию лица работодатель обязан письменно сообщить причину такого отказа. Поправкой установлен срок, в течение которого нужно дать ответ - не позднее 7 дней с даты предъявления письменного требования лица.

Срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, будут продлевать до окончания отпуска по беременности и родам.

Согласно Федеральному закону от 29 июня 2015 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации» решено продлить срок действия трудового договора, истекающего в период беременности женщины, до даты окончания отпуска по беременности и родам. Ранее при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель был обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При применении этой нормы на практике возникали определенные проблемы. Увольнение женщины чаще всего происходит в период ее отпуска по беременности и родам, который оформляется листком временной нетрудоспособности. Однако закон не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Информация о прожиточном минимуме в Республике Мордовия за I квартал 2015 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от    20 апреля 2015 г. N 215 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за I квартал 2015 года» величина прожиточного минимума за I квартал 2015 года в среднем на душу населения составляет 8 300 рублей, для трудоспособного населения - 8 895 рублей, пенсионеров - 6 795 рублей, детей -  8 467 рублей.

Работодателям не обязательно иметь круглую печать

Согласно Федеральному закону от 6 апреля 2015 г. № 82-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ» внесены изменения в законы об АО, ООО и другие акты. Теперь наличие печати является правом, а не обязанностью работодателей. Сведения о наличии печати должны содержаться в уставе организации. Настоящий Федеральный закон вступил в силу 6 апреля 2015 года, за исключением статьи 14 вступающей в силу 17 мая 2015 года.

В республике создана комиссия по снижению  неформальной занятости

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от   16 марта 2015 г. N 141 «О Межведомственной комиссии по снижению неформальной занятости в хозяйствующих субъектах, действующих на территории Республики Мордовия» создана Межведомственная комиссия по снижению неформальной занятости в хозяйствующих субъектах, действующих на территории Республики Мордовия, которая является коллегиальным органом, созданным в целях обеспечения взаимодействия органов исполнительной власти РМ, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти по РМ, органов местного самоуправления муниципальных образований республики по снижению неформальной занятости, легализации заработной платы, повышению собираемости страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Комиссия состоит из 22 человек, в их числе: председатель комиссии, заместители председателя, секретарь и члены Комиссии. Настоящее постановление вступило в силу 19 марта 2015г.

Заработная плата должна выплачиваться вовремя!

Имеет ли право работодатель выплачивать заработную плату работникам на 3-5 дней раньше срока, установленного трудовым договором? Необходимо ли при этом придерживаться 15-дневного интервала между выплатами заработной платы?

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Это единственный случай, когда трудовое законодательство прямо предусматривает возможность досрочной выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы раньше установленного срока при отсутствии законных оснований (совпадения установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем) является нарушением положений трудового договора и, следовательно, может быть рассмотрена как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Кроме того, работодатель обязан соблюдать установленное правило о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). То есть каждые полмесяца (14-15-16 календарных дней в зависимости от продолжительности конкретного месяца) работодатель обязан выплачивать сотруднику вознаграждение за фактически отработанное время (зарплату). Поэтому, выплатив заработную плату ранее установленного срока на 3 или 5 дней, работодатель тем самым нарушит и правило о необходимом интервале между днями выплаты заработной платы. Сдвинув же последующий день выплаты заработной платы на соответствующее число дней, работодатель повторно нарушит требование о выплате заработной платы в срок, установленный трудовым договором.

Таким образом, избежать нарушения трудового законодательства работодатель может только путем изменения условий трудового договора, касающихся сроков выплаты заработной платы (ст. 72 ТК РФ), при установлении которых необходимо соблюсти требование о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Четыре способа решения вопроса об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Как можно решить вопрос исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?

Решить данный вопрос  можно следующими способами:

- с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату  (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ);

- по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ст. 72.2 ТК РФ);

- заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ);

- оформить совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Коллективный договор в одностороннем порядке расторгнуть нельзя!

Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке досрочно прекратить действие коллективного договора?

Коллективный договор (далее - договор) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть первая ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).  Настоящий договор наряду с другими источниками норм трудового права согласно части первой ст. 9 ТК РФ призван регулировать трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В соответствии со ст. 43 ТК РФ договор может быть заключен на срок не более трех лет, при этом стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Течение срока действия договора начинается со дня его подписания или со дня, установленного самим договором.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности расторжения коллективного договора в одностороннем порядке. Анализ ст. 43 ТК РФ показывает, что коллективный договор прекращает свое действие только:

- в связи с истечением срока действия;

- в течение трех месяцев после изменения формы собственности организации;

- по окончании реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения;

- при ликвидации организации.

Однако обращаем Ваше внимание на то, что в период действия договор может быть изменен или дополнен в порядке, установленном для его заключения или в порядке, установленном самим договором (ст. 44 ТК РФ).

Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, обуви и других СИЗ

Работникам каких еще профессий полагаются спецодежда и средства индивидуальной защиты?

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от   9 декабря 2014 г. № 997н «Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением» подготовлены новые типовые нормы бесплатной выдачи специальных одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на тех, которые выполняются в особых температурных условиях или связаны с загрязнением. Они установлены для 195 профессий (ранее - для 92). Включены библиотекарь, земледел, инженер по инструменту, главный метролог, кастелянша, контролер-кассир и др. Прежние нормы признаны утратившими силу. Настоящий приказ вступает в силу по истечении трех месяцев после его официального опубликования. Текст приказа опубликован на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 27 февраля 2015 г.

О заключении трудового или гражданско-правового договора с бывшим госслужащим надо сообщать!

Какие сведения должен сообщить работодатель, заключивший трудовой договор с бывшим госслужащим?

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29 «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации» заново установлен порядок сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами России. Сообщать нужно о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение в организации в течение месяца работ (оказание организации услуг) стоимостью более 100 тыс. руб. в течение 2 лет после увольнения гражданина со службы. Данная информация направляется представителю нанимателя (работодателю) служащего по последнему месту службы в 10-дневный срок с даты заключения договора. Приведены требования к содержанию сообщения. Также установлено, что оно оформляется на бланке организации, подписывается ее руководителем или лицом, подписавшим договор. Подпись заверяется печатью организации (кадровой службы). Прежний порядок признан утратившим силу.

Чтобы воспользоваться материнским (семейным) капиталом,

больше не нужно предъявлять сертификат на него.

Согласно постановлению Правительства РФ от 30 января 2015 г. № 77            «О признании утратившим силу подпункта «а» пункта 6 Правил направления средств (части средств) материнского (семейного) капитала на улучшение жилищных условий» сокращен список документов, прилагаемых к заявлению о распоряжении средствами материнского (семейного) капитала. Напомним, что оно подается в территориальный орган ПФР по месту жительства. Согласно изменениям больше не требуется подлинник госсертификата на капитал (его дубликат в случае утраты или порчи оригинала документа).

Как снижается класс (подкласс) условий труда при применении отдельных видов СИЗ сотрудниками на рабочих местах  с вредными условиями труда?

Согласно приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 декабря 2014 г. № 976н «Об утверждении методики снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом», если занятые на рабочих местах с вредными условиями труда сотрудники применяют эффективные средства индивидуальной защиты (СИЗ), прошедшие обязательную сертификацию в установленном Техрегламентом о безопасности СИЗ порядке, класс (подкласс) условий труда может быть снижен на одну степень. Утверждена методика такого снижения. Она устанавливает требования к оценке эффективности указанных СИЗ и снижению класса (подкласса) условий труда при их использовании. Методика не применяется в отношении ряда СИЗ. В частности, СИЗ сотрудников, занятых на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к опасным, оптимальным или допустимым; СИЗ для защиты от общих производственных загрязнений; СИЗ, подлежащих декларированию и др. Класс (подкласс) условий труда снижается в ходе их спецоценки путем проведения последовательных процедур. Это оценка соответствия наименования СИЗ и нормы их выдачи предусмотренным типовыми нормами; оценка наличия документов, которые подтверждают соответствие СИЗ требованиям техрегламента; оценка наличия эксплуатационной документации, маркировки, комплектности СИЗ; оценка эффективности выбора и применения СИЗ. Перечисленные процедуры проводятся в отношении каждого работника. На рабочих местах, признанных аналогичными, они реализуются по каждому сотруднику, занятому на каждом аналогичном рабочем месте. Настоящий приказ вступает в силу по истечении трех месяцев со дня его официального опубликования. Текст приказа опубликован на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 25 февраля 2015 г.

Информация о порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2014 г. № 1048 «О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами» установлен порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами. Гражданину полагаются четыре таких дня в календарном месяце. Они предоставляются по заявлению лица и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или др.) определяется гражданином по согласованию с работодателем. Перечислены документы, которые необходимо представить для получения дополнительных оплачиваемых дней. Это справка об инвалидности ребенка, документ, подтверждающий его место жительство (пребывания или фактического проживания), свидетельство о рождении (усыновлении) либо документ об установлении опеки, попечительства над ребенком-инвалидом. Нужно предъявить их оригиналы или копии. Также необходимо представить справку с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что он не воспользовался льготой в соответствующем месяце. Документ об инвалидности ребенка подается работодателю в соответствии со сроками ее установления (один раз, один раз в год, в 2 года или в 5 лет). Справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) - каждый раз при обращении. Остальные - один раз. Если один из родителей (опекунов, попечителей) не состоит в трудовых отношениях либо является ИП, адвокатом, нотариусом или иным лицом, занимающимся частной практикой, то данный факт нужно документально подтверждать каждый раз при обращении с заявлением. Справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) не требуется, если имеется документальное подтверждение факта его смерти, признания безвестно отсутствующим, лишения (ограничения) родительских прав, лишения свободы, пребывания в служебной командировке свыше одного календарного месяца или других обстоятельств, свидетельствующих о том, что он не может ухаживать за ребенком-инвалидом, а также если он уклоняется от его воспитания. Если одним из родителей (опекуном, попечителем) дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому в этом же периоде предоставляются оставшиеся дни. Дни не предоставляются лицу в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, а также по уходу за ребенком до трех лет. При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня. Если в семье более одного ребенка-инвалида, то количество предоставляемых дней не увеличивается. Дни, предоставленные, но не использованные в связи с болезнью лица, предоставляются ему в этом же календарном месяце (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном месяце и предъявления больничного листа). В остальных случаях не использованные в календарном месяце дни на другой месяц не переносятся. Дни оплачиваются исходя из среднего заработка родителя (опекуна, попечителя).

Отпуск должен предоставляться ежегодно!

Может ли работодатель не предоставить очередной оплачиваемый отпуск?

Нет, не может. В соответствии со статьей 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно ст.124 Трудового кодекса РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок и размеры возмещения командировочных расходов устанавливаются в соответствии с  Трудовым кодексом Российской Федерации

Согласно Постановления Правительства РФ от 16 октября 2014 г. № 1060 «О внесении изменений в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки» внесены изменения в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Уточнено, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии со ст. 168 Трудового кодекса РФ (ранее закреплялось, что суммы этих затрат устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом). Так, согласно указанной статье, порядок и размеры возмещения командировочных расходов сотрудникам федеральных органов и учреждений определяются Правительством РФ, работникам региональных и местных структур - органами власти соответствующего уровня. Для остальных работников - коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России. Напомним, что речь идет о расходах по проезду и найму жилого помещения, о суточных, а также об иных затратах, произведенных работником с разрешения руководителя организации.

Информация о новом порядке назначения и выплате

пособия по беременности и родам

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 мая 2014 г. № 291н «Об утверждении Административного регламента предоставления Фондом социального страхования Российской Федерации государственной услуги по назначению и выплате пособия по беременности и родам в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием по беременности и родам либо в случае невозможности его выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, либо в случае отсутствия возможности установления местонахождения страхователя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты таким страхователем пособия по беременности и родам застрахованному лицу» в некоторых случаях пособие по беременности и родам назначают и выплачивают территориальные органы ФСС России. Речь идет о ситуациях, когда на день обращения за соответствующей суммой страхователь прекратил деятельность. Либо выплата невозможна в связи с недостаточностью денег на его счете в кредитной организации и применением очередности списания средств, предусмотренной Гражданским кодексом РФ. Либо если нельзя установить местонахождение страхователя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты пособия. Заново утвержден Административный регламент ФСС России по оказанию такой госуслуги. Существенных изменений процедура не претерпела. Как и ранее, территориальный орган Фонда назначает и выплачивает пособие в течение 10 календарных дней с даты поступления необходимых документов. В перечень последних включено вышеуказанное решение суда. Список документов по-прежнему является исчерпывающим. Материалы можно представить лично либо в многофункциональный центр или по почте. Заявление - в электронном виде. Время ожидания заявителя в очереди при подаче документов не должно превышать 15 минут. Пересмотрены требования к местам оказания услуги, к порядку информирования о ней. Обновлены мероприятия по контролю за оказанием госуслуги. Усовершенствован досудебный (внесудебный) порядок обжалования решений и действий (бездействия) территориальных органов Фонда и их должностных лиц. Прежний Административный регламент признан утратившим силу.

Информация о прожиточном минимуме пенсионера

Согласно Закону Республики Мордовия от 12 ноября 2014 г. N 92-З «О величине прожиточного минимума пенсионера в Республике Мордовия на 2015 год» величина прожиточного минимума пенсионера на 2015 год установлена в размере 6084 рубля.

Государственная экспертиза условий труда:

основания, порядок и сроки проведения

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 августа 2014 г. № 549н «Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда» регламентирована процедура проведения государственной экспертизы условий труда. Этим занимаются Роструд и региональные органы в области охраны труда. Цель такой экспертизы - оценить качество проведения спецоценки условий труда, правильность предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, фактические условия труда работников. Она проводится по обращениям органов исполнительной власти, работодателей, их объединений, работников, профсоюзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов ФСС РФ, а также иных страховщиков. Кроме того, основанием могут являться определения судов, представления территориальных органов Роструда в связи с госконтролем (надзором) за соблюдением Закона о спецоценке условий труда. В последних случаях, а также когда заявителем выступает орган исполнительной власти, плата за госэкспертизу в целях оценки качества спецоценки условий труда не взимается. Остальные виды госэкспертизы тоже являются безвозмездными. Если заявителем является сотрудник, то госэкспертиза проводится только в отношении условий труда на его рабочем месте. Госэксперт обязан обеспечивать объективность и обоснованность своих выводов, сохранность материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений. Он не вправе участвовать в проведении экспертизы, если это может повлечь конфликт интересов или создать угрозу его возникновения. Прописан порядок оформления заявления о проведении госэкспертизы, приведен перечень прилагаемых документов. Они могут быть представлены в уполномоченный орган на бумажном носителе лично или переданы заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо в виде электронного документа по Интернету (в т. ч. через Единый портал госуслуг). Экспертиза занимает не более 30 рабочих дней. При необходимости этот срок может быть продлен, но не более чем на 60 рабочих дней. Разногласия по вопросам проведения госэкспертизы в целях оценки качества спецоценки условий труда рассматриваются Минтрудом России бесплатно. В остальных случаях они разрешаются судом, а также в досудебном порядке в соответствии с законодательством об организации предоставления государственных и муниципальных услуг.

Гарантии колдоговора распространяются и на совместителей!

Возможно ли включение в коллективный договор дополнительных  социальных гарантий  для совместителей?

Согласно ст. 287 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме. Соответственно, все гарантии, предусмотренные коллективным договором, распространяются на совместителей в полном объеме.

Трудовые книжки старого образца являются действительными!

Работник при приеме на работу предъявил трудовую книжку старого образца, но заведенную ему в 2005 году. Должен ли работодатель  запись о приеме на работу сделать в данной трудовой книжке или следует оформить трудовую книжку нового образца?

Форма трудовых книжек устанавливается уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Во исполнение этой нормы Правительством РФ принято постановление от 16.04.2003г. N 225 (далее - Постановление N 225), которым утверждена новая форма трудовой книжки.

Пунктом 2 Постановления N 225 предусмотрено, что трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 года, при этом трудовые книжки ранее установленных образцов, уже имеющиеся у работников, не теряют своей силы. Иными словами, трудовые книжки старых образцов, которые на 1 января 2004 года уже были выданы работникам, являются действительными. Таким образом, на сегодняшний день могут вестись трудовые книжки, утвержденные:

- постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»;

- постановлением СМ СССР, ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих»;

- постановлением СНК СССР от 20.12.1938 N 1320 «О введении трудовых книжек».

Соответственно, если работник при приеме на работу предъявляет трудовую книжку соответствующего образца, выданную в соответствии с законом, работодатель обязан продолжить в ней записи. Заводить новую трудовую книжку необходимости нет.

Обращаем Ваше внимание, что если дата заведения трудовой книжки «старого образца» не соответствует периоду действия соответствующего постановления, утвердившего ее образец (например, она выдана уже после того, как начала применяться трудовая книжка «более свежего» образца), то такая книжка изначально являлась недействительной и продолжает быть таковой в настоящий момент. Следовательно, работодателю в такой ситуации следует действовать так же, как если бы соискатель вообще не предъявил трудовой книжки - то есть заводить новую, современного образца.

Информация о величине прожиточного минимума в Республике Мордовия за III квартал 2014 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 20 октября 2014 года № 508 "Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за III квартал 2014 года" величина прожиточного минимума за III квартал 2014 года в среднем на душу населения составляет 6743 рубля, для трудоспособного населения - 7255 рублей, пенсионеров - 5575 рублей, детей - 6669 рублей.

Информация о выходных днях в 2015 году

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 27 августа 2014 г. N 860 «О переносе выходных дней в 2015 году» в 2015 году выходные дни 3 и 4 января (суббота и воскресенье), совпадающие с нерабочими праздничными днями, переносятся на 9 января и 4 мая соответственно. Таким образом, в январе у россиян будет 11-дневный отдых (с 1 по 11 января), совпадающий с Новогодними каникулами и Рождеством. В феврале на День защитника Отечества выпадают        3-дневные выходные - с 21 по 23 февраля. В марте на Международный женский день страна также будет отдыхать 3 дня - с 7 по 9 марта. В мае у россиян будет       4-дневный отдых на Праздник Весны и Труда (с 1 по 4 мая) и 3-дневный на День Победы (с 9 по 11 мая). В июне на День России нас ожидают 3-дневные выходные   (с 12 по 14 июня). И еще 1 день отдыха россияне получат в ноябре в День народного единства (4 ноября).

Работодателей обязали выдавать трудовые книжки

Расширен перечень документов, которые работодатель обязан выдать сотруднику по письменному запросу. Речь идёт об оригинале трудовой книжки, которая может потребоваться, в частности, для оформления пенсии. Данные изменения внесены в статью 62 Трудового кодекса РФ и вступают они в силу с 1 января 2015 года.

Также данная статья ТК РФ устанавливает, что после завершения всех процедур в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), работник  в течение трех рабочих дней обязан вернуть трудовую книжку обратно работодателю.

Зарплату - в установленные сроки!

Имеет ли право работодатель выплачивать работнику заработную плату вместе с отпускными?

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата выплачивается в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно части девятой ст. 136 ТК РФ за три дня до начала отпуска производится оплата только самого отпуска.

При этом ТК РФ не требует одновременно с выплатой отпускных оплачивать периоды времени, фактически отработанные ко дню отпуска. Следовательно, накануне отпуска работодатель должен выплатить работнику только средний заработок за дни отпуска (ст. 114, ст. 139 ТК РФ). Заработная плата работникам-отпускникам за период работы до начала отпуска выплачивается в общеустановленные сроки - в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако Трудовой кодекс РФ допускает улучшение положения работника по сравнению с предписанными требованиями. Из ст. 136 ТК РФ следует, что заработная плата может выплачиваться и чаще чем каждые полмесяца.

Поэтому работодатель может выплатить работнику заработную плату за дни, отработанные до отпуска, одновременно с отпускными, то есть до наступления установленных у работодателя сроков выплаты зарплаты. При этом такая выплата возможна либо при наличии заявления работника, в котором будет выражена просьба выдать заработную плату досрочно (если досрочная выплата заработной платы является разовой), либо если соответствующее условие закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, коллективном договоре или в трудовых договорах с сотрудниками.

Таким образом, если в приведенной ситуации в правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, коллективном договоре или в трудовом договоре, заключенном с работником, отсутствует условие о выплате заработной плате за отработанные до отпуска дни одновременно с «отпускными», работодатель должен выплатить работнику заработную плату в общеустановленные сроки.

Информация о представлении сведений о результатах

проведения специальной оценки  условий труда

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ         от 3 июля 2014 г. № 436н «Об утверждении Порядка передачи сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда» результаты проведения спецоценки должны включаться в специальную федеральную государственную информационную систему. Пока она не создана, сведения о результатах проведения спецоценки до 1 января 2016 г. передаются в Роструд. Установлены правила передачи указанных данных. Сведения направляются организацией, проводящей спецоценку условий труда, в течение 10 рабочих дней после утверждения отчета о ее проведении. Данные представляются на бумажном носителе в территориальный орган Роструда по месту нахождения оцениваемых рабочих мест. Если они расположены в нескольких регионах - в Роструд. Также сведения представляются в электронной форме в автоматизированную систему анализа и контроля в области охраны труда.

Минтруд утвердил новое Типовое положение о комитете по охране труда

Приказом  Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 июня 2014 г. № 412н утверждено Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда". Настоящий приказ вступил в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования (текст приказа опубликован в "Российской газете" от 18 августа 2014 г. № 185). Напомним, что ранее действовало  Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда, утверждённое Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2006 г. № 413.

Конкретное Положение утверждается приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения уполномоченного работниками представительного органа (для организаций, где действует профсоюз – с учетом мнения профкома).

Уточнен порядок выдачи листков нетрудоспособности по уходу за ребенком-инвалидом

Приказом Министерства здравоохранения РФ от 2 июля 2014 г. № 349н «О внесении изменения в пункт 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 июня 2011 г. № 624н» скорректирован порядок выдачи листка нетрудоспособности по уходу за ребенком-инвалидом.

Теперь больничный выдается при амбулаторном лечении ребенка или при совместном пребывании с ним в медицинском стационаре. Отметим, что ранее листок нетрудоспособности оформлялся только на период острого заболевания или обострения хронического заболевания ребенка. Таким образом, теперь родителям должны оплачивать больничный даже в том случае, если ребенок-инвалид до 15 лет проходит обследование или плановое лечение.

Компенсации за неиспользованные отпуска. Новые разъяснения Роструда

Опубликованы новые разъяснения по компенсациям за неиспользованные отпуска при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата (рекомендации Роструда, утвержденные протоколом от 19 июня 2014г. № 2). Они касаются исчисления дней неиспользованного отпуска.

Существует норма, по которой сотрудникам, отработавшим в организации от 5,5 до 11 месяцев, при увольнении в случаях ликвидации организации или сокращения штата выплачивается полная компенсация за 28 дней неиспользованного отпуска (пункт «а» ч.3 ст.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930г. № 169).

Ранее это правило применялось только в том случае, если сотрудник проработал в организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивалась пропорционально отработанному времени.

Теперь Роструд указал, что вышеизложенное правило распространяется  на сотрудников, проработавших в организации более одного года. Компенсация за последний рабочий год им выплачивается в полном размере, если за указанный период их стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца.

Компенсация расходов по занятиям спортом относится  к мероприятиям по охране труда

В соответствии с требованиями действующего законодательства работодатели (кроме государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) должны финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда. Размер финансирования – не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) (ч. третья ст.226 ТК РФ). Типовой перечень затрат на такое финансирование утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012г. № 181н.

Работодатель может выбрать из этого списка конкретный перечень  мероприятий по улучшению условий и охраны труда, исходя из специфики деятельности организации.

Теперь данный перечень дополнен пунктом по развитию физкультуры и спорта в трудовых коллективах (приказ Минтруда России от 16 июня 2014г. № 375н  «О внесении изменения в Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков»).

В него включили компенсацию работникам оплаты занятий спортом в клубах и секциях; организацию и проведение физкультурных, спортивных и физкультурно-оздоровительных мероприятий; приобретение, содержание и обновление спортинвентаря и др.

К сведению  председателей первичных профсоюзных организаций и работников отделов кадров

В соответствии с Федеральным законом от 28 июня 2014 г. N 199-ФЗ
"О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации"
статья 374 кодекса изложена в новой редакции. Пересмотрен механизм защиты от увольнения  представителей работников в связи с профсоюзной деятельностью.

Закон вступил в силу 10 июля 2014 года

Прилагаем  сравнение редакций статьи

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника

Обязательно ли работодателю  соблюдать график отпусков? Если да, то за какой период надо уведомлять работников о начале их отпусков?

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 Трудового кодекса РФ).

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала (часть третья ст. 123 Трудового кодекса  РФ).

Работодатель вправе по своей инициативе принять и ввести в действие в организации

положение об аттестации работников

Имеет ли право работодатель самостоятельно принять решение об аттестации работников организации?

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

В ряде случаев, прямо определенных нормативно-правовыми актами, аттестация является обязательной для некоторых категорий работников - авиационный персонал; государственные служащие; работники железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой; сотрудники таможенных органов; педагогические работники и другие. Для категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, аттестация является необязательной. Однако возможность проведения аттестации прямо предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Она проводится в целях определения деловых качеств работников и оценки результатов их труда. Работодатель наделен правом проверить соответствие работника занимаемой должности и по результатам такой проверки принять решение о прекращении с ним трудовых отношений по той должности, на которую он был принят (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).

Право работодателя регулировать трудовые отношения с работниками посредством издания локальных нормативных актов предусмотрено ст. 8 и ст. 22 ТК РФ. Соответственно, работодатель вправе по своей инициативе принять и ввести в действие в организации положение об аттестации работников. Получать на это согласие работников не требуется.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда предполагает в том числе и подчинение работника локальным нормативным актам работодателя (ст. 189 ТК РФ). Локальный нормативный акт об аттестации является обязательным для каждого работника с момента его ознакомления с ним под роспись. Таким образом, работники обязаны проходить аттестацию в соответствии с тем порядком, который установлен работодателем в локальном акте. Отказ от прохождения аттестации в таком случае может расцениваться как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). А в том случае, если необходимость проведения аттестации связана с проверкой знаний по безопасности труда, факт непрохождения аттестации обязывает работодателя отстранить работника от работы (ст. 76 ТК РФ).

Уточнен порядок выдачи листков нетрудоспособностипо уходу за ребенком

Приказом Министерства здравоохранения РФ от 2 июля 2014 г. № 348н «О внесении изменений в пункт 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июня 2011 г. № 624н» скорректирован порядок предоставления листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет. Ранее предусматривалось, что он предоставляется на весь период острого или обострения хронического заболевания. Верховный суд РФ счел данные положения незаконными, поскольку нормы не предусматривают выдачу листков во всех случаях ухода за больным ребенком. Дело в том, что необходимость ухода может быть обусловлена в том  числе лечением заболевания (заболеваний) либо устранением, облегчением состояний или медвмешательством, выполняемым по назначению медработника для восстановления или улучшения здоровья и т. п. Таким образом, решено установить, что листок нетрудоспособности выдается при уходе за больным ребенком в возрасте до 7 лет  на весь период лечения в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медорганизации при оказании ему помощи в стационарных условиях, но не более чем на 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода (по некоторым заболеваниям - не более чем на 90 дней также по всем случаям ухода).

Информация о  величине прожиточного минимума в Республике Мордовия за II квартал 2014 года.

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 21 июля 2014 г. N 328 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за II квартал 2014 года» величина прожиточного минимума во II квартале 2014 года в среднем на душу населения составляет 6 670 рублей, что на 160 рублей больше, чем в I квартале 2014 года, для трудоспособного населения она равна 7 143 рублям (больше на 176 рублей), пенсионеров - 5 478 рублям (больше на 131 рубль), детей - 6 723 рублям (больше на 144 рубля).

Информация о трудовых правах женщин,

лицах с семейными обязанностями и несовершеннолетних.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъясняется особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Затронуты такие вопросы, как заключение, изменение и расторжение трудового договора, рабочее время и время отдыха. В отношении указанных лиц не допускаются различия, не основанные на деловых качествах, характеристиках условий труда, при приеме на работу, установлении оплаты, продвижении по службе, при подготовке и дополнительном профобразовании, расторжении трудового договора и т. д. Ограничивается применение женского труда на вредных и (или) опасных, на подземных работах. Отказ женщине в приеме на эту работу не является дискриминацией, если работодатель не создал безопасные условия труда, что подтверждено результатами специальной оценки и заключением госэкспертизы. На таких работах запрещено применять труд лиц, не достигших 18 лет. Несовершеннолетних нельзя допускать и к работе, способной навредить их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, ночные заведения, производство, перевозка и торговля спиртным, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), а также предполагающей переноску (передвижение) тяжестей сверх предельных норм. Запрещается применять труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет может быть предоставлен матери, отцу либо деду (бабушке), другому родственнику, а также иному лицу, воспитывающему ребенка без матери (независимо от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка). Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права получать пособие по обязательному соцстрахованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Увольнять беременную по инициативе работодателя запрещено. Исключения - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Если закрывается обособленное структурное подразделение организации, находящееся в другой местности, то трудовой договор с беременной расторгается как при ликвидации организации, если иное не предусмотрено коллективным, трудовым договором. То, что работодатель не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной до дня вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», являются действительными  в течение 5 лет.

В организации в декабре 2013 года проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. Действительна ли данная аттестация, в связи с вступлением с1 января 2014 года  в силу Федерального закона от 28.12.2013г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»?

Со вступлением в силу с 1 января 2014 г. Федерального закона от 28.12.2013г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее - Закон N 426-ФЗ) на работодателя в соответствии со ст. 212 ТК РФ возложена обязанность по проведению специальной оценки условий труда. Специальная оценка условий труда заменила аттестацию рабочих мест по условиям труда, обязанность по проведению которой была возложена на работодателей ранее.

Частью 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ предусмотрены переходные положения, согласно которым в случае, если до дня вступления в силу данного закона была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, являющихся основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда.

Таким образом, в рассматриваемом случае результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в декабре 2013 г., являются действительными в течение 5 лет.

О новом порядке назначения страховой выплаты в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием.

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 октября 2013 г. № 577н «Об утверждении Административного регламента предоставления Фондом социального страхования Российской Федерации государственной услуги по назначению обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в виде единовременной и (или) ежемесячной страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение страховых выплат в случае его смерти» обновлен административный регламент, в соответствии с которым территориальные органы ФСС РФ назначают обеспечение по обязательному соцстрахованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в виде единовременной и (или) ежемесячной страховых выплат. Круг заявителей не изменился. Во-первых, это застрахованные физлица, подлежащие обязательному соцстрахованию, получившие повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания, повлекшего утрату профессиональной трудоспособности. Во-вторых, лица, имеющие право на получение страховой выплаты в случае смерти застрахованного (приведен их перечень). Лицам первой категории выплаты по-прежнему назначаются не позднее 10 дней с даты поступления в территориальный орган необходимых документов, второй категории - 2 дней. В первом случае единовременные выплаты перечисляются не позднее месяца со дня назначения, во втором - в 2-дневный срок с даты поступления документов. Ежемесячные выплаты производятся не позднее истечения месяца, за который они начислены. Для назначения не только единовременной, но и ежемесячной страховой выплаты в территориальный орган Фонда может обратиться супруг (супруга) умершего застрахованного лица. Кроме того, заявители могут назначить своего представителя. Необходимые документы (кроме заявления на получение страхового обеспечения) могут быть представлены страхователем. Перечень представляемых документов не изменился. Вместе с тем, появилась возможность подать их в электронном виде через Единый портал госуслуг. В этом случае на них должна стоять усиленная квалифицированная электронная подпись. Также можно обратиться в соответствующие многофункциональные центры (при наличии соглашения между последними и органами ФСС). Прежний административный регламент утратил силу.

О  порядке  заполнения  трудовых  книжек.

Как правильно вносить запись о приеме  на работу в трудовую книжку?

Порядок заполнения трудовых книжек установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция).

Согласно п. 3.1 Инструкции при заполнении сведений о приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его наименования и наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Информация об оплате за работу в выходной или нерабочий день.

Работник, получающий месячный оклад, по распоряжению администрации отработал в праздничный день с предоставлением дня отдыха в этом же месяце. Какова в этом случае будет заработная плата работника? Будет ли уменьшен размер месячного оклада работника вследствие того, что день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ)?

Ответ на этот вопроса содержится в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2013 г. N ПГ/992-6-1.  В нём, в частности, говорится, следующее. В соответствии с частью 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.

Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

Информация о новом  порядке предоставления ежемесячного пособия на ребенка

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 9 декабря 2013 г. N 533 «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Мордовия» из перечня документов, необходимых для предоставления лицу, обратившемуся за ежемесячным пособием на ребенка, исключена справка с места жительства ребенка о совместном его проживании с родителем (усыновителем, опекуном, попечителем). Уточнено, что среднедушевой доход семьи для предоставления ежемесячной денежной выплаты при рождении после 31 декабря 2012 года третьего и последующих детей определяется за 3 последних календарных месяца, предшествующих месяцу подачи заявления о предоставлении ежемесячной денежной выплаты. Если ранее при изменении размера величины прожиточного минимума, установленной в Республике Мордовия для детей, перерасчет размера ежемесячной денежной выплаты производился с даты вступления в силу соответствующих изменений, то теперь перерасчет размера ежемесячной денежной выплаты будет производиться за отчетный квартал. Для подтверждения права на ежемесячную денежную выплату получатель ежегодно по истечении 12 месяцев с даты обращения за назначением ежемесячной денежной выплаты в течение одного месяца представляет документы о доходах семьи за последние три календарных месяца (ранее последние 12 календарных месяцев). Теперь выплата ранее назначенной ежемесячной денежной выплаты будет прекращаться и в случае смерти заявителя.

Информация о величине прожиточного минимума пенсионера в Республике Мордовия на 2014 год.

Какова величина прожиточного минимума пенсионера в Республике Мордовия на 2014 год?

В соответствии с Законом Республики Мордовия от 19 ноября 2013 г. N 82-З
« О величине прожиточного минимума пенсионера в Республике Мордовия на 2014 г.» величина прожиточного минимума пенсионера в Республике Мордовия в 2014 году  составит 5702 рубля в месяц.

Увеличен период ухода за детьми, засчитываемыйв страховой стаж для назначения пенсии.

В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 427-ФЗ «О внесении изменений в статью 11 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и статью 1 Федерального закона «О средствах федерального бюджета, выделяемых Пенсионному фонду Российской Федерации на возмещение расходов по выплате страховой части трудовой пенсии по старости, трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца отдельным категориям граждан» увеличен период ухода за детьми, засчитываемый в страховой стаж для назначения пенсии. Ранее в указанный стаж наравне с периодами работы и иной деятельности включалось время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, но не более 3 лет в общей сложности. Поправками суммарная продолжительность засчитываемого периода увеличивается до 4,5 лет. Данная мера повысит уровень социальной защищенности многодетных родителей. Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2014 г. Размеры установленных до этой даты пенсий пересчитываются без какого-либо заявления от гражданина на основании имеющихся в пенсионных органах документов. Однако если они отсутствуют, для пересчета требуется представить заявление и необходимые документы.

Информация о размере пособий по безработице в 2014 году.

Каков размер пособий по безработице в 2014 году?

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 октября 2013 г. N 973 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2014 год» установлена минимальная величина пособия по безработице в размере 850 рублей и максимальная величина пособия по  безработице в размере 4900 рублей в 2014 году.

Реформирована процедура оценки условий труда на рабочих местах.

Что нового в процедуре оценки условий труда на рабочих местах?

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» реформирована процедура оценки условий труда на рабочих местах. Специальная оценка условий труда призвана заменить прежние процедуры - аттестацию рабочих мест и государственную экспертизу условий труда. Она предполагает переход от «списочного» подхода к предоставлению гарантий и компенсаций работникам вредных и опасных производств к учету фактического воздействия на организм сотрудника вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса. Специальная оценка условий труда предусматривает однократное исследование работодателем рабочего места. Ее результаты учитываются при уплате страховых взносов в ПФР, в целях предоставления гарантий и компенсаций работникам, а также в иных процедурах в сфере охраны труда (обеспечение работников СИЗ, организация медосмотров, оценка уровня профессиональных рисков, расследование несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). Условия труда по степени вредности и опасности подразделены на 4 класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Вредные к тому же подразделены на 4 подкласса. Предусмотрена возможность снизить класс (подкласс) условий труда в случае применения работниками эффективных СИЗ, а также в отношении рабочих мест в соответствии с отраслевыми особенностями. Закон определяет этапы проведения специальной оценки условий труда, права и обязанности работодателя, работника и осуществляющей оценку организации, требования к последней. В отношении рабочих мест, на которых не выявлены потенциально вредные и (или) опасные факторы, предусмотрено декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям. Условия труда на таких рабочих местах признаются допустимыми. Декларация действительна в течение 5 лет и автоматически продлевается еще на столько же при отсутствии несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В случае декларирования работодатель освобожден от необходимости проводить дорогостоящие процедуры по исследованию и измерению потенциально вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса. Для оптимизации расходов на специальную оценку условий труда закон предусматривает возможность учитывать результаты исследований и измерений, полученных испытательной лабораторией (центром) работодателя в ходе проведения производственного контроля. В законе приведен перечень подлежащих измерению факторов производственной среды и трудового процесса. Он сформирован с учетом правоприменительной практики и согласуется с российскими и международными стандартами. Расширена степень участия профсоюзов в проведении оценки условий труда. Предусмотрено формирование федеральной государственной информационной системы учета результатов специальной оценки условий труда. Кроме того, работодателей обязали размещать результаты оценки на своих официальных интернет-сайтах. Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2014 г., за исключением отдельных положений, для которых предусмотрен иной срок введения в действие.

Размер прожиточного минимума в Республике Мордовия в IV квартале 2013 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 27 января 2014 г. N 6 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за IV квартал 2013 года» величина прожиточного минимума за IV квартал 2013 года в среднем на душу населения составила 6260 рублей, для трудоспособного населения - 6711 рублей, пенсионеров - 5158 рублей, детей - 6250 рублей.

Информация о минимальном размере оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда установлен в  сумме 5554 рубля в месяц.

Информация о порядке применения дисциплинарного взыскания.

Работник допустил ряд ошибок при сдаче отчета. Можно ли ему объявить замечание в данной ситуации? Как правильно это оформить?

Да. Замечание является видом дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Обращаем Ваше внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (части третья и четвертая ст. 193 ТК РФ).

Информация об увольнении в нерабочий праздничный день.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 24 декабря 2013 г. Какого числа следует произвести увольнение работника?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть первая ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Согласно части третьей ст. 14 Трудового кодекса  РФ срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующее число последней недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, включаются и нерабочие дни, к которым относятся выходные и нерабочие праздничные дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (части четвертой ст. 14 Трудового кодекса  РФ).

Таким образом, в части первой ст. 80 Трудового кодекса РФ речь идет именно о календарной неделе, а не о рабочей неделе. Следовательно, срок предупреждения составляет не 14 рабочих дней, а 14 календарных дней, отсчет которых начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. Отметим, что периоды временной нетрудоспособности, другие периоды, в течение которых работник фактически не исполнял трудовые обязанности, не прерывают течение срока предупреждения, поскольку это не предусмотрено законом.

Отметим также, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 Трудового кодекса РФ). На время нерабочих праздничных дней за работником сохраняется место работы (смотрите, например, часть первую ст. 121 Трудового кодекса РФ). Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут и в нерабочий праздничный день. Такая ситуация возможна, если работник указал такой день в качестве даты увольнения и к этому времени истек срок предупреждения об увольнении либо работодатель согласился на расторжение трудового договора до истечения этого срока. В этом случае правило части четвертой ст. 14 Трудового кодекса РФ не будет применяться.

Последним днем срока предупреждения, отсчет которого начинается с 25 декабря 2013 г., является 7 января 2014 г. - это нерабочий праздничный день. В силу части четвертой ст. 14 Трудового кодекса РФ днем окончания срока предупреждения будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день, то есть 9 января 2014 г. Именно в этот день следует оформить прекращение трудовых отношений.

Информация о мерах социальной поддержки, предусмотренных для ветеранов труда, проживающих на территории Республики Мордовия.

Какие меры социальной поддержки предусмотрены для ветеранов труда, проживающих на территории Республики Мордовия?

В соответствии со статьей 2 Закона Республики Мордовия от 28 декабря 2004 г. N 102-З «О мерах социальной поддержки отдельных категорий населения, проживающего в Республике Мордовия» ветеранам труда, проживающим на территории Республики Мордовия, признанным таковыми в соответствии с Федеральным законом «О ветеранах», после установления (назначения) им пенсии в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предоставляются следующие меры социальной поддержки:

- право пользования поликлиниками, финансирование которых осуществляется за счет средств бюджетов соответствующих уровней или средств обязательного медицинского страхования, к которым указанные лица прикреплены;

- ежемесячная денежная выплата в размере 290 рублей;

- право на приобретение единой социальной проездной карты на проезд в городском и пригородном автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси);

- ежемесячная денежная компенсация в размере 50 процентов расходов на оплату жилья;

- ежемесячная денежная компенсация в размере 50 процентов расходов на оплату коммунальных услуг.

Установлен размер республиканского

материнского капитала на 2013 - 2015 годы

Каков размер республиканского материнского капитала?

В соответствии с Законом Республики Мордовия от 2 августа 2013 г. N 49-З «О внесении изменений в Закон Республики Мордовия «О республиканском бюджете Республики Мордовия на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» установлен размер республиканского материнского капитала за рождение (усыновление) третьего, четвертого, пятого и последующего ребенка на 2013 - 2015 годы. Так, материнский капитал за рождение (усыновление) третьего ребенка в 2013 году составляет 105 500,0 рублей, в 2014 году - 110 775,0 рублей, в 2015 - 116 315,0 рублей. За рождение (усыновление) четвертого ребенка в 2013 году материнский капитал установлен в размере 126 600,0 рублей, в 2014 году - 132 930,0 рублей, в 2015 - 139 575,0 рублей. При рождении (усыновлении) пятого и последующего ребенка материнский капитал составляет 158 250,0 рублей в 2013 году, 166 160,0 рублей в 2014 году и 174 470,0 рублей в 2015 году.

Коллективный договор (соглашение) может защитить работника предпенсионного возраста при сокращении численности или штата работников!

Имеет ли право  работодатель  сократить работника, которому осталось2 года  до пенсии?

Трудовое законодательство не устанавливает запрета на увольнение работников предпенсионного возраста.  Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором, действующим в каждой конкретной организации, могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Т.е. если коллективным договором организации не предусмотрено, что работники предпенсионного возраста имеют при сокращении преимущественное право на оставлении на работе, то работодатель вправе уволить работника, которому осталось два года до пенсии, в связи с сокращением численности или штата работников.

При этом согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительно сообщаем, что в  соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» уволенный по сокращению штата работник предпенсионного возраста вправе обратиться в органы службы занятости за содействием в досрочном назначении пенсии по старости. Необходимым условием назначения такой пенсии является наличие у гражданина страхового стажа продолжительностью не менее 25 для мужчин и 20 лет для женщин, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Об организации проведения оплачиваемых

общественных работ в Республике Мордовия

Какие категории граждан имеют право воспользоваться государственной услугой по предоставлению оплачиваемой общественной работы в Республике Мордовия?

Согласно приказа Государственного комитета Республики Мордовия по труду и занятости населения от 22 августа 2013 г. N 162 «Об утверждении Административного регламента Государственного комитета Республики Мордовия по труду и занятости населения по предоставлению государственной услуги по организации проведения оплачиваемых общественных работ» данная услуга предоставляется гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы, а также гражданам, признанным в установленном порядке безработными. При этом преимущественным правом при предоставлении услуги пользуются безработные граждане, не получающие пособие по безработице и состоящие на учете в центрах занятости более 6 месяцев. Для предоставления услуги гражданину необходимо обратиться в центр занятости с заявлением с предъявлением паспорта (иного документа, удостоверяющего личность) и индивидуальной программы реабилитации инвалида, содержащей заключение о рекомендуемом характере и условиях труда (для граждан-инвалидов).

Матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком в связи с ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя исчисляется в размере 40% среднего заработка.

Какой размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком будет получать женщина, уволенная в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя?

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 13 сентября 2013 г. № 802 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2009 г. № 1100» установлен порядок исчисления среднего заработка при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком матерям, уволенным в период отпуска в связи с ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя. Ранее указанное пособие выплачивалось им в минимальном фиксированном размере. Федеральным законом от 7 мая 2013 г. N 86-ФЗ для данной категории граждан пособие установлено в размере 40% среднего заработка (как и матерям, уволенным по тому же основанию в период отпуска по уходу за ребенком).

Работодатель вправе удерживать в счет погашения задолженности за неотработанные дни отпуска не более 20% от суммы заработной платы сотрудника!

Сотрудник использовал весь ежегодный оплачиваемый отпуск за рабочий год и увольняется до окончания данного года. У него имеются 9 неотработанных дней отпуска. Сумма отпускных за 9 дней превышает 20% от суммы заработной платы сотрудника. Каким образом работодателю можно удержать оставшуюся сумму задолженности?

В данной ситуации работодатель может удержать из  заработной платы работника сумму за неотработанные дни отпуска, за исключением случаев, когда работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п.п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п.п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК РФ.

Действительно, в силу части первой ст. 138 ТК РФ работодатель в отсутствие других удержаний вправе удерживать в счет погашения задолженности за неотработанные дни отпуска не более 20% от суммы заработной платы сотрудника. При этом даже с согласия последнего работодатель не вправе превышать указанный 20-процентный размер удержания.

Работник может добровольно возвратить переплату путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет. Если работник откажется добровольно возвратить суммы, выплаченные за неотработанные дни отпуска, то работодателю остается только попробовать взыскать переплату в судебном порядке.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней!

Сколько календарных дней к ежегодному отпуску необходимо предоставить работнику с ненормированным рабочим днем?

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 Трудового кодекса РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профкома (ст. 101 Трудового кодекса РФ).

О записи в трудовую книжку.

Из нашей организации увольняется сотрудник в порядке перевода к другому работодателю. Какую запись необходимо внести в его трудовую книжку?

Запись об увольнении должна быть оформлена в трудовой книжке следующим образом. В графе 3 раздела «Сведения о работе» указывают «уволен в порядке перевода в (полное и краткое наименование новой организации) с согласия работника или по его просьбе, статья 77, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Информация об ответственности  за  непроведение  обучения  по  охране  труда.

Какая ответственность предусмотрена действующим законо-дательством  за  непроведение  обучения  по  охране  труда?

Нарушение законодательства об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Информация об исправлении неправильной записи в трудовой книжке.

Сотрудник отдела кадров допустила ошибку при внесении записи о приеме работника в его трудовую книжку. Как правильно внести исправления?

При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе»  после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись (п. 1.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Дополнительно сообщаем, что в  разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Информация о выходных днях в 2014 году.

Как будем отдыхать в 2014 году?

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28 мая 2013 г. № 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» в 2014 г. выходные дни 4 и 5 января (суббота и воскресенье), совпадающие с праздниками, переносятся на 2 мая и 13 июня соответственно. День защитника Отечества (23 февраля) в 2014 г. совпадает с воскресеньем. Понедельник (24 февраля), который в связи с этим является выходным, переносится на понедельник 3 ноября. Таким образом, новогодние и рождественские каникулы продлятся 8 дней - с 1 по 8 января. Далее страна отдыхает 22-23 февраля (День защитника Отечества), с 8 по 10 марта (Международный женский день), с 1 по 4 мая (Праздник Весны и Труда) и с 9 по 11 мая (День Победы). В июне выходными днями будут 12-15 числа (День России), в ноябре - 1-4 (День народного единства).

 

Правила внутреннего трудового распорядка - обязательный локальный нормативный акт в организации!

Обязательно ли в организации иметь Правила внутреннего трудового распорядка и знакомить с ними сотрудников нашей организации под роспись?

Да, обязательно. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - обязательный локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Причем, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников – профкома (ст. 190 ТК РФ). ПВТР должны быть у каждого работодателя и с ними необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись (ст. 22 ТК РФ). Кроме того, в статье 21 ТК РФ отражено, что каждый работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. Отсутствие в организации Правил может стать основанием для штрафных санкций со стороны проверяющих органов, а также причиной судебных споров с работниками.

Информация о пособии женщинам, уволенным в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя.

Какое пособие должна получить женщина, уволенная в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организации?

В соответствии с Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 86-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» женщинам, уволенным в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет выплачивается в размере 40% среднего заработка по месту работы.

Информация о порядке проведения мероприятий по сокращению штата работников организации.

Обязан ли работодатель предлагать работникам в связи с сокращением штата  организации работу на неполный рабочий день?

Да, обязан. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) как соответствующую специальности и квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. К ним относится и работа на условиях неполного рабочего дня.

Информация о нормативных актах при организации обучения

по охране труда и проверки знаний требований

охраны труда работников организации.

Каким нормативным актом необходимо руководствоваться при организации обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны  труда работников организации?

Руководствоваться необходимо Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний  требований охраны труда работников организаций», а  также Трудовым кодексом РФ (ст.225).

О записи в трудовую книжку.

Какую запись необходимо внести в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением?

В трудовую книжку необходимо внести следующую запись: «Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением,  статья 77,  часть первая, пункт 8 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запрещается направлять в служебные командировки работников в возрасте до восемнадцати лет!

Может ли работодатель направлять работников в возрасте до восемнадцати лет  в служебные командировки?

В соответствии со статьей 268 Трудового кодекса РФ  запрещается направлять в служебные командировки работников в возрасте до восемнадцати лет.

Работодатель должен аннулировать трудовой договор, если вновь принятый работник не приступил к работе!

Какие действия должен предпринять работодатель, если вновь принятый работник не приступил к работе?

Работодатель должен аннулировать трудовой договор, если вновь принятый работник не приступил к работе. Такой трудовой договор считается незаключенным. При этом на работодателя не возлагается обязанность выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Вместе с тем аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (например, в случае временной нетрудоспособности работника) при условии, что такой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (статья 61 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право потребовать от работодателя

копии документов, связанных с работой!

Работнику в отделе кадров организации отказали в выдаче копии приказа о приеме на работу. Правомерны ли их действия?

Действия администрации организации неправомерны. В соответствии со статьей  62 Трудового кодекса РФ работник имеет право потребовать от работодателя копии документов, связанных с работой. Перечисленные документы должны быть выданы работнику не позднее трех дней со дня подачи письменного заявления работника и должны быть заверены надлежащим образом (подпись руководителя или уполномоченного им лица, печать организации, проставлены номер и дата выдачи, т.е. все необходимые для документа реквизиты).

Информация об отпуске  работников в возрасте до восемнадцати лет.

Сколько календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска необходимо предоставить работнику в возрасте до восемнадцати  лет?

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 Трудового кодекса РФ).

Информация об оформлении трудового договора.

Работник приступил к работе по поручению работодателя. В какой срок с ним необходимо оформить трудовой договор?

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

К сведению.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

За отказ от командировки уволить нельзя!

Работник организации необоснованно отказывается ехать в служебную командировку?  Можем ли мы его уволить?

По общему правилу вы можете уволить такого работника, если он неоднократно отказывался ехать в служебные командировки и имеет за это или по иным причинам дисциплинарные взыскания. Однако при применении на практике этого правила нужно учесть некоторые нюансы. Давайте посмотрим какие.

Действительно, работодатель вправе по своему распоряжению направить работника в служебную командировку (ст. 166 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). При этом за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Однако следует учесть, что избрать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания в данном случае – это крайняя мера. К ней можно прибегнуть, убедившись, что для этого есть все основания.

Во-первых, исходя из практики, необходимо оговорить с работником возможность служебных командировок при его устройстве на работу и прописать это положение в трудовом договоре.

Во-вторых, важно убедиться, что он не относится к категории работников, которые не должны направляться в служебные командировки или вправе отказаться от них.

Например, запрещается направлять в служебные командировки подростков в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), а также беременных сотрудниц (ст. 259 ТК РФ).

Матери, отцы, опекуны, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут направляться в служебные командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ст. 259 ТК РФ).

В-третьих, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ работник должен неоднократно отказываться от направления в служебную командировку и иметь за это либо по другим причинам иные дисциплинарные взыскания (замечание или выговор).

В отпуске по уходу за ребенком можно увольняться!

Можем ли мы расторгнуть трудовой договор  по инициативе работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Да, вы можете расторгнуть данный трудовой договор. Работник вправе уволиться по своей инициативе и  находясь в отпуске по уходу за ребенком. Ваша сотрудница вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив вас об этом в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Каких-либо ограничений на расторжение трудового договора по инициативе работника при нахождении его в отпуске по уходу за ребенком законодательство не содержит.

При смене фамилии дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется!

Надо ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, если сотрудница сменила фамилию в связи с  вступлением в брак.

Нет, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не требуется. Недостающие сведения в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ вносятся непосредственно в текст трудового договора. Поэтому вам нужно внести соответствующее изменение в сам трудовой договор, заверить новую информацию подписями работника и работодателя, указав в качестве основания приказ «О внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работника» (такой приказ издается на основании представленного сотрудником паспорта и свидетельства о браке). Кроме того, необходимо внести изменения в другие кадровые и бухгалтерские документы, трудовую книжку.

Прожиточный минимум за 1 квартал 2013г.

О прожиточном минимуме за 1 квартал 2013 года

В соответствии с постановлением Правительства Республики Мордовия от 29 апреля 2013 г. N 125 «Об установлении величины прожиточного минимума в Республике Мордовия за I квартал 2013 года» установлен прожиточный минимум за 1 квартал 2013 года в среднем на душу населения в размере 5993 рублей, для трудоспособного населения он составит 6403 рубля, для пенсионеров - 4918 рублей, а для детей - 6044 рубля в месяц.

Работодатель обязан обеспечить аттестацию рабочих мест!

Обязательно ли проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда, если в нашей организации нет работников, занятых во вредных и опасных условиях труда?

Проведение аттестации рабочих мест является не правом, а обязанностью каждого работодателя, поскольку в соответствии со ст.212 Трудового кодекса РФ работодатель «…обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда». Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждён Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 апреля 2011 г. N 342н. Только по результатам аттестации можно делать вывод о том, являются ли условия труда на каждом конкретном рабочем месте вредными. Нарушение законодательства о труде и об охране труда (к которым относится и непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда) влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от 30000 до 50000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Оплата отпуска производится за три дня до его начала!

Разъясните, пожалуйста, в какие сроки должна производиться  оплата отпуска?

В соответствии со статьей 136  Трудового кодекса Российской Федерации  оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

О сроках заключения колдоговора

Поясните, пожалуйста, на какой срок может заключаться коллективный договор и при каких условиях он сохраняет своё действие?

В соответствии со ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Временными считаются работы сроком до двух месяцев!

Можем ли мы принять на работу сотрудника, указав ему в трудовом договоре: «Принят временно сроком на четыре месяца»?

Нет. Данная формулировка противоречит трудовому законодательству, поскольку в соответствии со ст.59 Трудового кодекса РФ временными считаются работы сроком до двух месяцев

В период нетрудоспособности работника уволить нельзя!

Правомерно ли увольнение работника по сокращению штата в период его нахождения на больничном?

Ответ. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

В части шестой ст. 81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, уволить в связи с сокращением штата работника, находящегося на больничном, работодатель не может. Запрет действует в отношении всего периода, на который приходится временная нетрудоспособность.

Поэтому, даже если двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его нельзя.

Соответственно, если истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности работника, увольнение необходимо осуществить в первый после выхода сотрудника с больничного день работы. Именно этот день, в силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ, должен быть последним днем работы сотрудника и днем его увольнения.

Принятый в порядке перевода работает без испытательного срока!

Работнику, принятому в учреждение в порядке перевода, установлен испытательный срок. Работодатель решил уволить его как невыдержавшего испытательного срока. Вправе ли он уволить работника по указанному основанию?

Ответ. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Поскольку испытательный срок установлен работнику незаконно, работодатель не вправе уволить его как невыдержавшего испытательного срока.

По собственному желанию можно уволиться, находясь на больничном!

Сотрудник, находясь на больничном, подал заявление об увольнении. Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с работником, если в день увольнения он всё ещё будет находиться на больничном?

Ответ. Работник, согласно части первой ст. 80 ТК РФ, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. При этом течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовое законодательство запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности только в случае, если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя (часть шестая ст. 81 ТК РФ). Все случаи увольнения по инициативе работодателя указанны в ст. 81 ТК РФ. Собственное желание работника на увольнение является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора наряду с инициативой работодателя (ст. 77 ТК РФ).

Следовательно, работодатель, несмотря на нетрудоспособность сотрудника, обязан удовлетворить заявление работника, то есть прекратить с ним трудовой договор в день, указанный в заявлении в качестве даты увольнения (согласованный сторонами день или день, являющийся днем истечения срока предупреждения об увольнении). При этом за всё время болезни работнику будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности.

К сведению:

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием из-за болезни, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Также в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (часть первая ст. 127 ТК РФ). Если работник в день увольнения не вышел на работу, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной нельзя!

Можем ли мы уволить работницу в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если за месяц до его окончания она представила справку о беременности?

Ответ. Статьей 70 ТК РФ установлен перечень лиц, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. В их число включены и беременные женщины. Поэтому с момента предоставления справки о беременности условие об испытании на данную работницу распространяться не будет. Более того, для беременных работниц трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии и компенсации. В частности, на основании ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Поскольку увольнение будет происходить по инициативе работодателя, расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания с беременной женщиной нельзя.

О дате последнего рабочего дня

Работник написал заявление, где просит уволить его по собственному желанию с 23 апреля 2012г. Какой день для этого работника будет являться последним рабочим днем - 22 или 23 апреля 2012 г.?

Ответ. Согласно ст. 84.1 ТК РФ последний день работы является по общему правилу и днем прекращения трудового договора с работником. Формулировка «Прошу уволить меня с 23 апреля» предполагает как минимум, что на 22 апреля трудовой договор уже прекратит свое действие. Таким образом, датой прекращения действия трудового договора может выступать только 22 апреля. То есть именно на это число и приходится в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ последний рабочий день. Отметим, однако, что каких-либо официальных разъяснений, прямо указывающих на изложенную трактовку заявленной даты расторжения трудового договора, нет. Вместе с тем нам она представляется единственно правильной. Причем следует помнить, что трудовой договор по заявлению работника расторгается с предупреждением работодателя не позднее чем за две недели. Течение срока начинается на следующий день после написания заявления (ст. 80 ТК РФ).

В колдоговор нельзя включать условия,

ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством!

Правомерно ли включение в коллективный договор условия о том, что работники, желающие получить ежегодный отпуск полностью до истечения шести месяцев непрерывной работы, должны проработать без перерывов (без отпуска без сохранения заработной платы  или листков нетрудоспособности) три месяца?

Ответ. Такое условие неправомерно, и вот почему. В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В частности, в него могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

На основании ст. 114 и ст.115 ТК РФ работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. В установленных законом случаях некоторым категориям работников полагается отпуск большей продолжительности. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). Но даже до истечения этого периода такой отпуск должен предоставляться по заявлению:

- женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работника в возрасте до 18 лет;

- работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работники указанных категорий имеют право на ежегодный отпуск независимо от длительности непрерывного стажа работы у данного работодателя.

Аналогичные положения содержатся в ст. 123 ТК РФ, в соответствии с которой работникам некоторых категорий ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Поскольку в коллективный договор нельзя включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условие о трехмесячной непрерывной работе для предоставления отпуска до истечения полугода непрерывной работы будет противоречить трудовому законодательству, следовательно, не может применяться.

Информация для доноров

Какие гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов?

Ответ. Статья 186 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов.

Как следует из части первой ст. 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха.

В соответствии с частью пятой ст. 186 ТК РФ при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Таким образом, если работник сдает кровь в свой рабочий день, то за ним сохраняется средняя заработная плата в день сдачи крови и в день отдыха, предоставляемый дополнительно за сдачу крови.

Вместе с тем бывают ситуации, когда сдача крови происходит в период, когда работник освобожден от работы по иным основаниям, не связанным со сдачей крови, например в период ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п. В таких случаях применяется правило части третьей ст. 186 ТК РФ, согласно которому в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха, помимо того дня отдыха, который положен всем донорам без исключения.

Значит, в случаях, специально оговоренных в части третьей ст. 186 ТК РФ, за сдачу крови в свободный от исполнения трудовых обязанностей день работнику предоставляется другой день отдыха.

Отказ в приеме на работу можно обжаловать в суде!

Может ли гражданин обжаловать отказ в приеме на работу?

Ответ. Да, гражданин может обжаловать отказ в приеме на работу. Трудовой кодекс Российской Федерации установил, что работодатель по требованию такого гражданина обязан письменно объяснить причины отказа (ст. 64 ТК РФ). В этой же статье указано, что обжаловать решение работодателя об отказе гражданин может в суде.

Кроме того, гражданин, который считает, что ему неправомерно отказали в приеме на работу, может не только обжаловать отказ, но и сразу заявить в суде требование о заключении трудового договора.

При приеме на работу - испытательный срок!

При приеме на работу работник отказывается от прохождения испытательного срока, считая это нарушением его прав, так как он устраивается на работу впервые после окончания института. Но по документам оказалось, что закончил обучение он в 2008 году. Можем ли мы предусмотреть условие об испытательном сроке в трудовом договоре с данным соискателем?

Ответ. Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом работодателю необходимо убедиться, что данный работник не входит в круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ к категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок, относятся те, кто окончил имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Соискатель, впервые поступающий на работу по истечении одного года, к такой категории не относится.

Таким образом, при приеме данного соискателя на работу работодатель со своей стороны имеет полное право, руководствуясь ст. 70 ТК РФ, включить в трудовой договор условие об испытательном сроке, а будущий работник, в свою очередь, имеет право соглашаться на такие условия или нет. Если работник не согласится на установление испытательного срока, то работодатель вправе отказать ему в приеме на работу.

Об отпуске несовершеннолетних работников

В январе 2012 года 17-летняя гражданка была принята на работу. В марте 2012 года она подала заявление с просьбой предоставить ей отпуск в апреле 2012 года. Администрация завода отказалась удовлетворить просьбу работницы, сославшись на то, что отпуск за первый  год работы предоставляется работникам по истечении  шести месяцев непрерывной работы.

Права ли администрация завода?

Ответ. Администрация завода не права. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 122 ТК РФ).

Об испытании при приеме на работу

Можно ли на период испытательного срока установить заработную плату работнику меньше, чем он будет получать по окончании данного срока? Для каких лиц испытание на работу не устанавливается?

По нормам ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых и локальных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть на испытательном сроке предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить равную плату за труд равной ценности. То есть если работник не имеет опыта, но справляется с обязанностями, прописанными в должностной инструкции, в полном объеме и качественно, он вправе рассчитывать на полноценную зарплату.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Ребенку два года и восемь месяцев. Его мать поступила на работу и ей установили испытательный срок три месяца. Могут ли ее уволить, если она не пройдет испытательный срок? По каким причинам вообще могут уволить, если ребенку не исполнилось трех лет?

Ответ. Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника для проверки его на соответствие поручаемой работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для этого. Решение работодателя работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет и др.

- лиц, не достигших 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Таким образом, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие федеральные законы не запрещают устанавливать испытание при приеме на работу для женщины, имеющей детей старше полутора лет.

Кроме того, в ч. 4 ст. 261 ТК РФ закреплено, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Поскольку увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ к таким основаниям не относится, увольнение названных категорий лиц в связи с неудовлетворительным результатом испытания не допускается, даже если в отношении их установлен испытательный срок.

За совмещение профессий требуйте доплату!

Машинистка в организации помимо своих основных обязанностей выполняет также обязанности секретаря, делопроизводителя и курьера. Однако никаких доплат за совмещение профессий ей не производится. Как поступить в подобной ситуации? Как можно защитить свои права?

Ответ. Из анализа вопроса следует, что машинистка фактически осуществляет совмещение профессий (должностей). Выполнение дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей) регулируется ст. 60.2 ТК РФ

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

При этом срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Следует заметить, что трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных размеров доплаты, ни правил, которыми бы могли руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Такие размеры и правила определяются только соглашением сторон.

Из вышеизложенного следует, что совмещения профессий осуществляется только с письменного согласия работника. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором обязательно следует указать:

- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

- содержание и объем работы;

- размер доплаты.

Кроме того, работодатель должен издать приказ о совмещении профессий, с которым должен ознакомиться работник.

В целях самозащиты своих трудовых прав можно, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ). И предложить работодателю заключить соглашение о совмещении профессий.

Для защиты своих прав вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда в РМ или же в суд. Но следует учитывать, что факт осуществления совмещения профессий нужно будет доказать (например, свидетельскими показаниями).

Следует заметить, что за нарушение законодательства о труде работодателя могут привлечь к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которой, нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Об увольнении по собственному желанию

Работница подала заявление в отдел кадров предприятия о расторжении трудового договора по собственному желанию. По истечении 2-недельного срока администрация предприятия заявила, что она не может её отпустить, так как работник на ее место не найден. Она должна работать до тех пор, пока работника, способного заменить ее не найдут, до этого момента трудовая книжка ей выдана не будет и расчет с ней не произведут.

Правомерны ли требования администрации?

Ответ. Нет. В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Дополнительно сообщаем, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной (п. 35. Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

Трудовой договор аннулировать нельзя!

Можно ли аннулировать трудовой договор и приказ о приеме на работу, если работник отработал всего один день?

Ответ. Нет, такой трудовой договор аннулировать Вы не можете. Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право аннулировать трудовой договор с работником только в том случае, когда он не приступил к работе в день начала работы (часть четвертая статьи 61 ТК РФ). В Вашем случае сотрудник уже вышел на работу и отработал один день. В такой ситуации возможно расторгнуть трудовой договор на основании заявления работника в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом не стоит забывать, что по общему правилу письменно предупредить работодателя об увольнении работник должен не позднее чем за две недели (а если ему был установлен испытательный срок – не позднее чем за три дня).

Работодатель не вправе требовать ИНН при трудоустройстве!

При приеме на работу работник сказал, что у него нет ИНН. Можем ли мы обязать работника предоставить ИНН и как быть, если он отказывается это сделать?

Ответ. В статье 65 Трудового кодекса РФ, которая определяет перечень документов для приема на работу, ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) не указан. Следовательно, по общему правилу работодатель не вправе требовать от будущего работника при трудоустройстве ИНН, а также вынуждать его оформить этот документ. Кроме того, в соответствии со статьей 84 Налогового кодекса РФ ИНН оформляется по желанию физического лица.

Однако из этого правила есть исключение. Так, при трудоустройстве на государственную гражданскую службу представитель нанимателя может потребовать от будущего служащего «свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства» – то есть ИНН. Поэтому рекомендуем изучать нормативные акты, устанавливающие дополнительные требования к документам, предъявляемым при трудоустройстве на работу, в сфере деятельности вашей организации.

Сверхурочно - не более 120 часов в год!

Может ли работник при почасовой оплате труда отработать 100 или 200 часов в месяц, при норме – 168 часов в месяц?

Ответ. Продолжительность рабочего времени работника устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором организации, где он работает, в зависимости от условий его труда.           Работник может отработать в зависимости от обстоятельств больше или меньше часов, но с условием перерасчета размера оплаты труда по итогам месяца (статья 99 ТК РФ).

Если работник с его согласия трудится меньше часов, чем для него установлено в месяц, его оплата труда соразмерно уменьшается.

Если же он в месяц отработал больше установленной нормы часов, то эта переработка будет считаться сверхурочной работой. Сверх­урочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (статья 152 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть шестая статьи 99 ТК РФ).

Нельзя привлечь к сверхурочной работе беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (часть пятая ст. 99 ТК РФ).

Отсутствие в карточке № Т-2 записей в графе "Состав семьи" не является нарушением законодательства.

При заполнении карточки формы № Т-2 в графе «Состав семьи» мы указываем членов семьи только с их согласия. Если согласия членов семьи нет, то оставляем эту графу незаполненной. Во время проверки карточек военкоматом нам было сделано замечание за то, что нет данных о семье. Как быть в данной ситуации?

Ответ. Законодательство не обязывает сотрудников кадровой службы вносить сведения в графу «Состав семьи» при заполнении личной карточки работника. В постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» указано, что эти данные вносятся в карточку на основании паспорта и других документов, а также сведений, сообщенных работником. Таким образом, если в паспорте имеются сведения о браке и детях, то они вносятся в карточку формы № Т-2. Обязать работника представить сведения о семье вы не имеете права, поэтому отсутствие в карточке формы № Т-2 записей в графе «Состав семьи» не является нарушением действующего законодательства.

Кроме того, в соответствии с пунктами 27–28 постановления Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма № Т-2, раздел 2 «Сведения о воинском учете») и (или) личным карточкам государственных (муниципальных) служащих (форма № Т-2 ГС (МС), раздел 2 «Сведения о воинском учете»).

Таким образом, у военкомата нет оснований для вынесения замечаний относительно отсутствия в личной карточке сведений о членах семьи.

Дополнительно сообщаем, что для удержания  налога на доходы физического лица бухгалтерии необходимы сведения о наличии детей.

Про приказы о премировании.

В нашей организации существует коллективный договор, в который в качестве приложения включено Положение об оплате и премировании. Подскажите, пожалуйста, к какой группе приказов относятся приказы о ежемесячных и разовых премиях ко дню рождения?

Ответ. Приказы о любых видах премирования относятся к группе приказов по личному составу. Это определено пунктом 19 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 «Об утверждении перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».

Беременных увольнять нельзя!

Женщина была принята на период перевода основного работника, затем забеременела и родила, представила листок нетрудоспособности. Когда мы должны уволить временного работника – по окончании листка нетрудоспособности или датой возврата основного работника на свое основное место работы?

Ответ. В данном случае у вас с работником заключен срочный трудовой договор. Срок его окончания определяется моментом выхода на работу основного работника. Поэтому и расторжение трудового договора будет зависеть от выхода основного работника, а не от окончания  листка нетрудоспособности работника, исполняющего его обязанности.

Дополнительно разъясняем, что согласно ст.261 ТК РФ,  расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Инвалидам положена сокращенная рабочая неделя

В нашей организации работает инвалид III группы. Он утверждает, что ему положена сокращенная рабочая неделя 35 часов с оплатой как за 40 отработанных часов в неделю. Так ли это?

Ответ. По общему правилу работодатель не обязан устанавливать работнику – инвалиду III группы сокращенную рабочую неделю. Она предоставляется инвалидам I и II группы и составляет не более 35 часов (часть первая ст. 92 ТК РФ). При этом оплата их труда не уменьшается пропорционально отработанным часам. Работодатель по своей инициативе вправе установить для работников – инвалидов III группы сокращенную рабочую неделю, закрепив данное положение в локальном нормативном акте организации (например, в отдельном положении или коллективном договоре) (ст. 8 ТК РФ).

Двух основных мест работы не бывает!

Работник подал заявление об увольнении, где последний день отработки – воскресенье (работа по пятидневной рабочей неделе). Каким днем недели его увольнять – понедельником? Работник просит уволить его в  пятницу, так как в понедельник планирует приступить к работе в другой организации.

Ответ. В этом случае последним рабочим днем будет понедельник. Быть принятым в другую организацию и приступить к работе в понедельник работник не может, так как он не может работать в двух местах по основному месту работы одновременно. Если вы готовы пойти навстречу работнику, предложите ему следующий вариант действий. Он отзывает свое заявление об увольнении на основании части второй и четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ. И пишет новое – с датой увольнения в пятницу. Тогда последним рабочим днем работника будет пятница и в понедельник он сможет выйти на новое место работы. Но если по какой-либо причине вы не готовы изменять дату увольнения, то работник обязан отработать последний день в понедельник.

Отпуск пенсионерам предоставляется на закнонных основаниях.

Работник – пенсионер заявляет, что ему положен по закону удлиненный оплачиваемый отпуск (более 28 дней)? Должны ли мы его ему предоставить?

Ответ. В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ  работник – пенсионер вправе претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Если Ваш работник – пенсионер и работает на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; либо имеет особый характер работы; работает с ненормированным рабочим днем, то он имеет право также на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску. Кроме того, работник- пенсионер имеет  право на  предоставление  отпуска  без  сохранения  заработной платы.  Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить ему такой отпуск сроком до 14 календарных дней на основании его письменного заявления.

В отпуск без сохранения зарплаты -только по желанию работника!

Подскажите, пожалуйста, может ли работодатель по своей инициативе направить работника в отпуск без сохранения его заработной платы и что для этого необходимо?

Ответ. Нет, не может. Трудовой кодекс РФ в ст. 128 определяет, что отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по его инициативе (на основании его письменного заявления).

Мать ребенка-инвалида сократить нельзя!

Можно ли уволить по сокращению штата сотрудницу, имеющую десятилетнего ребенка-инвалида, или надо сохранить ее рабочее место, несмотря на то, что фактически для нее нет работы?

Ответ. Нет, уволить такую сотрудницу в связи с сокращением штата вы не имеете права. В части четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ указывается, что увольнение одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по сокращению штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) недопустимо. В такой ситуации рекомендуем при наличии письменного согласия сотрудницы перевести ее на другую имеющуюся в компании работу (ст. 721 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора допускается.

Можно ли заключить срочный трудовой договор при переводе к другому работодателю? Работник переходит из одной организации в другую. Увольняется переводом. Допускает ли законодательство возможность заключить с ним на новом месте работы срочный трудовой договор?

Ответ. Трудовой кодекс не запрещает заключать с работником срочный трудовой договор при таком переводе. Увольнение в порядке перевода и прием на работу к новому работодателю связаны с прекращением трудовых отношений работника с прежним работодателем и возникновением трудовых отношений между ним и другим работодателем на основании нового трудового договора. При этом условия трудового договора, установленные по прежнему месту работы, не влияют на условия нового договора. Однако прежде чем заключить с работником срочный трудовой договор, новый работодатель должен иметь в виду, что для этого необходимы основания, прямо предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса.

Входит ли учебный отпуск в стаж, дающий право на очередной отпуск? Работник увольняется. Ему положена компенсация за все неиспользованные очередные отпуска. В этом году работник использовал учебный отпуск. Будет ли этот период входить в стаж, дающий право на отпуск?

Ответ. Да, будет. О том, какие периоды работы включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также при исчислении компенсации за неиспользованный отпуск, дает ответ статья 121 Трудового кодекса. Так, помимо времени фактической работы в указанный стаж включаются ежегодные оплачиваемые отпуска, дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением, временная нетрудоспособность и другие периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы.

Срок действия коллективного договра - три года!

Как правильно оформить продление коллективного договора? И установлен ли минимальный срок его действия?

Ответ. Трудовое законодательство устанавливает только максимальный срок действия коллективного договора – три года (ч. первая ст. 43 ТК РФ). Таким образом, вопрос определения минимального срока заключения остается на усмотрении сторон. Продлевать коллективный договор, соответственно, можно также на срок не более трех лет (ч. вторая ст. 43 ТК РФ).

Действие коллективного договора можно продлить двумя способами: в порядке, установленном Трудовым кодексом или в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В первом случае одна сторона направляет предложение о продлении срока действия коллективного договора второй стороне. Другая сторона в течение семи дней должна направить ответ. Далее создается комиссия для ведения переговоров (ч. вторая ст. 36 ТК РФ). Во втором случае следует придерживаться процедуры, прописанной в самом коллективном договоре. Но в обоих случаях завершает процедуру продления коллективного договора подписание сторонами дополнительного соглашения о продлении срока договора.

Зарплату выдают 2 раза в месяц!

В нашей организации заработную плату выплачивают один раз в месяц.

Правильно ли поступает руководитель или он нарушает закон?

Ответ.  Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата должна выплачиваться  работникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются  правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором организации, либо  должны указываться в трудовом договоре с конкретным работником. Например, 1 и 16,  5 и 21,  10 и 26 числа месяца. Не имеет значения организационно-правовая форма организации  (ОАО, ООО, государственное предприятие или индивидуальный предприниматель), а также форма собственности  (частная, государственная и т.д.).  Работодатель не вправе нарушать закон даже в том случае, когда  работник просит или дает согласие на выплату заработной платы один раз в месяц.

Дисциплинарное взыскание в отпуске незаконно!

Я оформил  ежегодный отпуск с  4 октября 2010 года.  Через несколько дней  директор издал приказ об отзыве меня из отпуска по производственной необходимости. Я приказ не выполнил и на работу досрочно не вышел, за что директор приказом объявил мне выговор. Правомерны ли его действия?

Ответ.  Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст.125 ТК РФ). Поэтому действия директора неправомерны. Отказ работника от выхода на работу при досрочном отзыве из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины.  Следовательно,  дисциплинарное взыскание на Вас наложено незаконно. В соответствии со статьей 193 ТК РФ Вы можете обжаловать дисциплинарное взыскание  в Государственную инспекцию труда  РФ по РМ (г. Саранск,  ул. Коммунистическая 33) , в комиссию по трудовым спорам по месту работы или в суд.

В отпуск - по графику!

Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении ежегодного отпуска работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении с работы по сокращению штатов, так как в случае использования отпуска работником с него не может быть удержана заработная плата за неотработанные дни отпуска?

Ответ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков  определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.  График отпусков утверждается  работодателем с учетом мнения  выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее,  чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников (ст.123 ТК РФ).  Поэтому работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска, если последний предусмотрен в графике отпусков.

Рабочий год и календарный год - разные вещи!

Каков порядок исчисления рабочего года для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска?

Ответ. Работникам предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться  работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Рабочий год составляет 12 полных  месяцев  и в отличие от календарного года начинается не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Если, например, работник поступил на работу в данную организацию 4 февраля 2009 года, то его первый рабочий год истекает 3 февраля 2010 года. Второй рабочий год начинается с 4 февраля 2010 года и заканчивается 3 февраля 2011 года и так далее.

Призвали служить? Заявление об увольнении не пишется!

Нужно ли работнику писать заявление об увольнении с работы, если его призвали на военную службу?

Ответ. Заявления работника об увольнении в этом случае не требуется. Основанием увольнения является предписание военкомата (повестка). Работник, призванный на военную службу или направленный на  заменяющую ее  альтернативную гражданскую службу, подлежит увольнению с работы по пункту 1 статьи 83 Трудового Кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего  заработка.

Коллективным договором организации или трудовым договором с работником могут устанавливаться повышенные размеры  выходных пособий при увольнении с работы.

На какой период предоставлять отпуск: на 7 или на 5 дней?

При предоставлении работнику основного отпуска на 7 дней (понедельник-воскресенье), нужно ли учитывать выходные дни или же можно использовать только 5 дней отпуска, а субботу и воскресенье считать законными выходными днями?

Ответ:Если работнику предоставляется отпуск на семь дней и в число этих дней попадают выходные, они должны войти в состав отпуска, поскольку продолжительность отпусков исчисляется в календарных, а не в рабочих днях (ст. 120 ТК РФ). Если вы предоставляете часть отпуска на период понедельник-пятница, это будет отпуск на пять календарных дней, а не на семь. Разделение отпуска на части с исключением выходных не является нарушением, но это нерационально, поэтому работодатель вправе не согласиться с таким порядком  предоставления отпуска. Ведь если сотрудник хочет сформировать части отпуска так, чтобы исключить выходные, он автоматически увеличивает общее количество дней своего отдыха.

Когда предоставить очередной отпуск будущей декретнице?

У работницы имеется неотгуленный очередной оплачиваемый отпуск за текущий период работы, а с 1 апреля 2011 года работница уходит в отпуск по беременности и родам. Как правильно предоставить ей очередной отпуск, если после отпуска по уходу за ребенком она собирается увольняться?

Ответ: Есть несколько вариантов действий в данной ситуации. Предоставить работнице ежегодный оплачиваемый отпуск можно:

- до отпуска по беременности и родам – весной 2011 года (если её отпуск запланирован у вас в графике отпусков на этот период – согласно графику, если нет – по заявлению работницы);

- непосредственно перед декретом с переходом в отпуск по беременности и родам (ст. 260 ТК РФ);

- сразу после окончания отпуска по беременности и родам (ст. 260 ТК РФ);

- сразу после отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ). В данном случае отпуск получится с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Поэтому следует поинтересоваться у работницы, каким вариантом она хотела бы воспользоваться, и попросить написать соответствующее заявление.

Если до увольнения отпуск не будет ей  предоставлен, сотруднице положена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Переносится ли день отпуска, приходящийся на нерабочий праздничный день, в случае болезни работника?

Работнику был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Один из дней отпуска приходился  на нерабочий праздничный день. В период этого отпуска работник заболел и взял больничный. Один из дней болезни пришелся как раз на этот праздник.На сколько дней продлевать или переносить очередной отпуск работнику, если продолжительность листка нетрудоспособности  составляет семь календарных дней?

Ответ:В данном случае отпуск работнику должен быть продлен или перенесен на шесть календарных дней. Это связано с тем, что отпуск продлевается или переносится на то количество дней, которое совпадает с днями временной нетрудоспособности работника. А поскольку в соответствии со статьей 120 Трудового кодекса нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются, то в этом случае только шесть дней очередного отпуска будут совпадать с днями временной нетрудоспособности работника.

Об отгулах за сдачу крови

Я работаю на заводе.  15 июня в рабочий день сдавал кровь.  Отгулы за день сдачи крови и последующий день не брал.  Используя отгулы , 20, 21 июня не вышел на работу, теперь администрация завода  хочет лишить меня премии за прогулы. Права ли администрация?

В соответствии со  статьей  186 Трудового кодекса  РФ  и законом РФ «О донорстве крови и её компонентов» в день сдачи крови работник освобождается от работы в организации (независимо от формы собственности). По соглашению между работником и работодателем работник в день сдачи крови может выйти на работу. В этом случае  ему по его желанию предоставляется другой день  отдыха. Нельзя выходить на работу в день сдачи крови работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, работнику после каждого дня сдачи крови предоставляется другой день отдыха (в итоге,  при сдаче крови работник должен отдыхать два дня). Этот день отдыха работник  имеет право присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску или использовать в иное время в течение года после сдачи крови.

Если Вы  в день сдачи крови работали, а также не использовали другой день отдыха, то два дня отдыха могут быть предоставлены Вам в другое время. В этих целях Вы должны предварительно написать на имя работодателя заявление о предоставлении дней отдыха и указать  когда  Вы их желаете использовать. Работодатель не имеет права отказать в предоставлении  этих дней отдыха. В то же время, если работник не отдыхал в день сдачи крови и на следующий день, и самовольно использовал дни отдыха в другое время без предварительного предупреждения работодателя, то это будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

К сведению пользователей

Федеральным законом от 23 декабря 2010 года № 387-ФЗ внесены изменения  в Трудовой кодекс РФ в части ограничения занятия трудовой  деятельностью в сфере образования и организации  работы с несовершеннолетними (воспитание, организация отдыха и оздоровления, спорта, культуры, искусства  с участием несовершеннолетних).

В соответствии с частью второй  статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишённые права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за  умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными  в установленном федеральным законом порядке.

Перечисленные выше лица не имеют также права заниматься трудовой  деятельностью  в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере  детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (статья 351.1 ТК РФ).

Граждане при заключении трудового договора по указанным выше видам деятельности  обязаны  предъявить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (ст.65 ТК РФ). Порядок выдачи и форма справки утверждены приказом МВД РФ от 01.11.2001 года № 965 (с изменениями от 17.11.2005г.).

Как уволить пенсионера, работающего по срочному договору?

Ответ. По окончании срока действия срочного трудового договора он расторгается по основанию статьи 77 части первой пункта 2 Трудового кодекса РФ.

Очередной отпуск и увольнение

Сотрудник подал заявление на очередной отпуск с последующим увольнением. Находясь в очередном отпуске, заболел. Как оформить увольнение и нужно ли продлять отпуск? Какой статьей Трудового кодекса РФ это регулируется?

Ответ. Продлевать отпуск в данном случае не нужно. Трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, независимо от его временной нетрудоспособности. Это связано с тем, что работник имеет право на расторжение трудового договора, уведомив работодателя об этом за две недели. Работодатель не в праве продлить этот срок. Законодатель запрещает увольнение в период временной нетрудоспособности только по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор прекращается по основанию статьи 77 части первой пункта 3 Трудового кодекса РФ. При этом пособие по временной нетрудоспособности должно быть выплачено работнику независимо от увольнения (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Увольнение работающего по срочному договору

С работником заключен срочный трудовой договор, срок которого заканчивается в  воскресенье. Когда следует его уволить?

Ответ. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Реорганизация

ЗАО реорганизовано путем преобразования в ООО. Сменился ИНН организации, собственник остался тот же. Надо ли увольнять сотрудников из ЗАО и принимать в ООО.  И какая запись должна быть в трудовой книжке?

Ответ. Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ст. 75 ТК РФ). В трудовой книжке в таком случае может быть сделана следующая запись «ЗАО (название) реорганизовано путем преобразования в ООО (название)».

О льготах родителям-опекунам

Подскажите, пожалуйста, какие права и льготы по трудовому законодательству положены родителям-опекунам?

Ответ. Статья 264 Трудового кодекса РФ закрепляет, что на опекунов несовершеннолетних распространяются все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (например, ограничение сверхурочных работ). Помимо этого, в число льгот включается право работников, осуществляющих опеку над детьми в возрасте до пяти лет, отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Привлечь таких сотрудников к ночной работе можно только с их письменного согласия, при этом работник должен быть ознакомлен со своим правом отказаться от работы в ночное время в письменной форме. Кроме того, сотрудники, осуществляющие опеку над детьми в возрасте до 14 лет, имеют право на установление неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Помимо этого, в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса опекуны имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а опекуны детей-инвалидов имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).

Больничный надо оплатить!

Нужно ли оплачивать листок нетрудоспособности работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет и работающему на условиях неполного рабочего времени?

Ответ. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений трудовых прав. А поскольку работник вышел на работу, то положения статьи 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (предусматривающей основания, при которых пособие по временной нетрудоспособности работникам не выплачиваются) на него не распространяются. Таким образом, листок нетрудоспособности работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет и работающему на условиях неполного рабочего времени, необходимо оплатить.

О записях в трудовой книжке

Ответьте, пожалуйста, как должны выглядеть записи в трудовой книжке при увольнении: 1) по инициативе работника; 2) по соглашению сторон? И еще, чем руководствоваться, делая запись?

Ответ. Запись в трудовую книжку об основании и причине увольнения производится в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ в статьях 77–84 содержит все указанные Вами формулировки, то все они допустимы для внесения в трудовую книжку.

Как выдать трудовую книжку не в день увольнения?

Сотрудник увольняется по собственному желанию.  За трудовой книжкой он хочет приехать через месяц. Кадровик попросил его написать еще одно заявление: «Прошу выдать мне трудовую книжку не в день увольнения, 14.11.2011 года, а 14.12.2011 года, в связи с тем, что у меня нет возможности ее получить в сроки, установленные законом. По почте прошу трудовую книжку не пересылать». Это выход?

Ответ. Нет, выходом для работодателя это не является. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие отправить ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Как внести запись в трудовую книжку в связи с решением суда?

Мы уволили сотрудника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Судом увольнение признано незаконным, одно из требований – изменение формулировки в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Как правильно внести эту запись? Какой датой? Что писать в основании – решение суда или надо издать новый приказ об увольнении?

Ответ. В данном случае работодатель может написать следующее: «Запись за номером таким-то недействительна. Уволен по собственному желанию, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации». В графе 4 трудовой книжки дается ссылка на приказ организации, изданный на основании решения суда. Об этом можно прочесть в пункте 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Сотрудник не выходит на работу: оставить или уволить?

Работник не выходит на работу уже продолжительное время, причину отсутствия мы установить не можем, так как ни на звонки, ни на письменные уведомления работник не отвечает. Как правильно и без последствий расстаться с этим работником?

Ответ. На данный момент расстаться с работником нельзя. Для того чтобы уволить отсутствующего, необходимо соблюсти определенную процедуру. Это процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ. Вам необходимо дождаться его возвращения, чтобы затребовать объяснения. Даже если он откажется их давать, вы сможете составить соответствующий акт и только после этого уволить его за прогул. Если работник отсутствует на работе в течение года, вы, в силу статьи 42 Гражданского кодекса РФ, можете обратиться в суд с просьбой о признании его безвестно отсутствующим. И уже располагая соответствующим решением судебного органа, расторгнуть трудовой договор на основании пункта 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ. Кстати, будет удобнее, если в данном случае писать именно так: пункт, часть, статья. Иной порядок: статья, часть, пункт законодатель обязывает нас соблюдать только при внесении в трудовую книжку записи об увольнении (ч. пятая ст. 84 ТК РФ)


 

 

 
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер
Баннер